| 摘要 | 第7-8页 |
| abstract | 第8页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究的意义 | 第9页 |
| 1.3 国内外研究综述及综合评述 | 第9-13页 |
| 1.3.1 国外文献综述 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内文献综述 | 第11-13页 |
| 1.3.3 综合评述 | 第13页 |
| 1.4 论文的研究方法和研究思路 | 第13-15页 |
| 1.4.1 论文拟采用的研究方法 | 第13页 |
| 1.4.2 论文的研究思路 | 第13-15页 |
| 2 人本管理的内涵与基本特征 | 第15-19页 |
| 2.1 马克思主义人学是人本管理的基础 | 第15-16页 |
| 2.1.1 马克思主义关于人的存在与本质的理论 | 第15-16页 |
| 2.1.2 马克思主义关于人的全面发展理论 | 第16页 |
| 2.2 人本管理的内涵 | 第16-17页 |
| 2.3 人本管理的基本特征 | 第17-19页 |
| 2.3.1 人本管理的核心是人 | 第17页 |
| 2.3.2 人本管理的服务对象是其利益相关者 | 第17-18页 |
| 2.3.3 人本管理的主体是企业全体员工 | 第18页 |
| 2.3.4 人本管理成功的标志是组织目标与个人目标相统一 | 第18-19页 |
| 3 A公司人本管理改革案例分析 | 第19-29页 |
| 3.1 A公司“人本管理”改革的概况 | 第19页 |
| 3.2 日本企业人本管理理念和成功的启示 | 第19-26页 |
| 3.2.1 日本企业的人本管理理念 | 第21-22页 |
| 3.2.2 松下公司成功的启示 | 第22-26页 |
| 3.3 A公司人本管理失败的原因分析 | 第26-29页 |
| 3.3.1 对人本管理的认识存在误区 | 第26-27页 |
| 3.3.2 企业的文化建设力度不够 | 第27页 |
| 3.3.3 有效的约束与激励机制尚未建立 | 第27页 |
| 3.3.4 A公司的人力资源开发和利用不充分 | 第27-28页 |
| 3.3.5 混淆了人本管理与人力资源管理 | 第28页 |
| 3.3.6 人本管理的功利主义色彩浓厚 | 第28-29页 |
| 4 建立A公司的人本管理体系 | 第29-39页 |
| 4.1 重视人才储备 | 第29-30页 |
| 4.1.1 人才储备的原则 | 第29-30页 |
| 4.1.2 人才储备的途径 | 第30页 |
| 4.1.3 人才储备的思路与手段 | 第30页 |
| 4.2 实施有效激励 | 第30-32页 |
| 4.2.1 了解员工需求 | 第31页 |
| 4.2.2 采用多种激励手段 | 第31-32页 |
| 4.2.3 持续反馈激励效果 | 第32页 |
| 4.2.4 建立员工自我激励 | 第32页 |
| 4.3 建立学习型组织 | 第32-35页 |
| 4.3.1 重视学习的能力 | 第33-34页 |
| 4.3.2 培养终生学习的习惯 | 第34页 |
| 4.3.3 强化团队学习的作用 | 第34页 |
| 4.3.4 创建组织学习的氛围 | 第34-35页 |
| 4.4 团队建设 | 第35-37页 |
| 4.4.1 利用数量原则选择团队成员 | 第35-36页 |
| 4.4.2 培养团队精神 | 第36页 |
| 4.4.3 协调团队冲突 | 第36-37页 |
| 4.5 员工职业生涯规划 | 第37-39页 |
| 4.5.1 员工自我规划 | 第38页 |
| 4.5.2 企业提供平台 | 第38-39页 |
| 5 结论 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |