GT粮食集团员工敬业度研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 文献综述法 | 第11页 |
| 1.3.2 问卷调查法 | 第11-12页 |
| 1.3.3 统计分析法 | 第12页 |
| 1.4 研究内容和研究思路 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第12-14页 |
| 第二章 理论基础及相关研究进展 | 第14-27页 |
| 2.1 基本概念 | 第14-17页 |
| 2.1.1 员工敬业度 | 第14-15页 |
| 2.1.2 其他相关概念 | 第15-17页 |
| 2.2 员工敬业度维度构成与测量 | 第17-21页 |
| 2.2.1 员工敬业度维度构成 | 第17-18页 |
| 2.2.2 员工敬业度测量 | 第18-21页 |
| 2.3 员工敬业度的影响因素 | 第21-25页 |
| 2.3.1 个人因素 | 第22页 |
| 2.3.2 组织因素 | 第22-23页 |
| 2.3.3 本文研究中对员工敬业度影响因素的确定 | 第23-25页 |
| 2.4 员工敬业度相关理论基础 | 第25-27页 |
| 2.4.1 需求层次理论 | 第25页 |
| 2.4.2 双因素理论 | 第25-26页 |
| 2.4.3 公平理论 | 第26-27页 |
| 第三章 GT粮食集团员工敬业度现状分析 | 第27-48页 |
| 3.1 GT粮食集团概况 | 第27-28页 |
| 3.1.1 GT粮食集团简介 | 第27页 |
| 3.1.2 GT粮食集团人力资源管理现状 | 第27-28页 |
| 3.2 GT粮食集团员工敬业度调查与数据分析 | 第28-41页 |
| 3.2.1 调查问卷设计和实施 | 第28-29页 |
| 3.2.2 调查样本构成及特征分析 | 第29-30页 |
| 3.2.3 GT粮食集团员工敬业度分析 | 第30-34页 |
| 3.2.4 GT粮食集团员工敬业度影响因素分析 | 第34-41页 |
| 3.2.5 调查问卷基本结论 | 第41页 |
| 3.3 GT粮食集团员工敬业度的存在问题分析 | 第41-48页 |
| 3.3.1 现有薪酬福利体系不合理 | 第41-43页 |
| 3.3.2 企业与员工的发展前景不明朗 | 第43-45页 |
| 3.3.3 直属领导的管理能力不强 | 第45-46页 |
| 3.3.4 工作本身缺乏挑战性 | 第46页 |
| 3.3.5 企业人际关系不和谐 | 第46-48页 |
| 第四章 提升GT粮食集团员工敬业度的对策 | 第48-54页 |
| 4.1 重视员工敬业度管理 | 第48页 |
| 4.1.1 加强高层领导对提升员工敬业度的重视 | 第48页 |
| 4.1.2 定期开展员工敬业度调查 | 第48页 |
| 4.2 制定具有竞争力且有激励性的薪酬福利体系 | 第48-50页 |
| 4.2.1 建立完善的薪酬激励制度 | 第48-49页 |
| 4.2.2 丰富和完善福利体系 | 第49-50页 |
| 4.2.3 特殊奖励 | 第50页 |
| 4.3 重视员工培训,提供良好的职业发展通道 | 第50-52页 |
| 4.3.1 加强培训与学习,实质重于形式 | 第50-51页 |
| 4.3.2 实行多元化的职业发展通道 | 第51-52页 |
| 4.4 建立高效的管理体制 | 第52-54页 |
| 4.4.1 提高基层管理者的管理水平 | 第52页 |
| 4.4.2 加强企业和员工的沟通和交流 | 第52-53页 |
| 4.4.3 构建和谐的人际关系 | 第53-54页 |
| 第五章 结论与展望 | 第54-56页 |
| 5.1 基本结论 | 第54页 |
| 5.2 不足与展望 | 第54-56页 |
| 5.2.1 研究不足 | 第54页 |
| 5.2.2 未来展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 附录 GT粮食集团员工敬业度调查问卷 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61页 |
