| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 | 第11-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第11-13页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3 本文研究构想与研究内容 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究构想 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4 研究方法 | 第17页 |
| 1.5 本文的技术路线 | 第17-18页 |
| 第2章 理论综述 | 第18-29页 |
| 2.1 变革型领导相关理论 | 第18-21页 |
| 2.1.1 变革型领导的提出 | 第18页 |
| 2.1.2 变革型领导的维度 | 第18-19页 |
| 2.1.3 变革型领导的影响因素 | 第19-20页 |
| 2.1.4 变革型领导的影响机制 | 第20-21页 |
| 2.2 心理授权相关理论 | 第21-23页 |
| 2.2.1 授权与心理授权概念的提出 | 第21-22页 |
| 2.2.2 心理授权的影响因素 | 第22-23页 |
| 2.2.3 心理授权的结果变量 | 第23页 |
| 2.3 工作嵌入理论 | 第23-26页 |
| 2.3.1 工作嵌入的理论渊源 | 第23-24页 |
| 2.3.2 工作嵌入的内涵与维度 | 第24页 |
| 2.3.3 工作嵌入的结果变量 | 第24-25页 |
| 2.3.4 工作嵌入的前因变量 | 第25-26页 |
| 2.4 组织公民行为相关理论 | 第26-28页 |
| 2.4.1 组织公民行为的提出与发展 | 第26-27页 |
| 2.4.2 组织公民行为的维度 | 第27页 |
| 2.4.3 组织公民行为的影响因素 | 第27-28页 |
| 2.5 本章小结 | 第28-29页 |
| 第3章 研究假设与研究框架 | 第29-36页 |
| 3.1 研究假设 | 第29-35页 |
| 3.1.1 变革型领导对组织公民行为的影响 | 第29-30页 |
| 3.1.2 变革型领导对心理授权的影响 | 第30-31页 |
| 3.1.3 心理授权的中介作用 | 第31-33页 |
| 3.1.4 工作嵌入的调节作用 | 第33-35页 |
| 3.2 研究框架 | 第35页 |
| 3.3 本章小结 | 第35-36页 |
| 第4章 研究设计 | 第36-40页 |
| 4.1 调查过程 | 第36页 |
| 4.2 样本的基本情况 | 第36-37页 |
| 4.3 测量工具 | 第37-38页 |
| 4.4 同源偏差检验 | 第38-39页 |
| 4.5 本章小结 | 第39-40页 |
| 第5章 数据分析与假设检验 | 第40-47页 |
| 5.1 信度检验 | 第40-41页 |
| 5.2 效度检验 | 第41页 |
| 5.3 模型区分度检验 | 第41-42页 |
| 5.4 相关分析 | 第42-43页 |
| 5.5 假设检验 | 第43-46页 |
| 5.5.1 中介效应的检验 | 第43-44页 |
| 5.5.2 调节效应的检验 | 第44-46页 |
| 5.6 假设检验结果 | 第46页 |
| 5.7 本章小结 | 第46-47页 |
| 第6章 研究结果价值及其建议 | 第47-53页 |
| 6.1 研究结果 | 第47-48页 |
| 6.2 研究结果的价值 | 第48-51页 |
| 6.3 管理建议 | 第51-52页 |
| 6.3.1 培养符合具有变革型领导风格的管理者 | 第51页 |
| 6.3.2 营造积极的组织氛围，提高员工心理授权度 | 第51-52页 |
| 6.3.3 依据嵌入程度，营造不同的心理体验氛围 | 第52页 |
| 6.4 本章小结 | 第52-53页 |
| 结论 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-63页 |
| 附录 | 第63-67页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 作者简介 | 第69页 |