达川农行基层网点人力资源配置效率实证分析
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.2 目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路及框架 | 第12-13页 |
| 1.4 创新之处 | 第13-14页 |
| 第2章 理论概述 | 第14-20页 |
| 2.1 人力资源管理基本概念 | 第14页 |
| 2.2 人力资源配置基本涵义 | 第14-15页 |
| 2.3 国内外理论研究现状 | 第15-17页 |
| 2.3.1 人力资源资本属性理论 | 第15页 |
| 2.3.2 人力资源“以人为本”趋势 | 第15-16页 |
| 2.3.3 人力资源的战略地位研究 | 第16页 |
| 2.3.4 人力资源的六个模块 | 第16-17页 |
| 2.3.5 人力资源的理论研究前景 | 第17页 |
| 2.4 人力资源配置原则 | 第17-20页 |
| 第3章 达川农行各网点人员配置概况 | 第20-27页 |
| 3.1 达川农行辖区经济概况 | 第20页 |
| 3.2 达川农行人员基本配置情况 | 第20-27页 |
| 3.2.1 总体概况 | 第20-22页 |
| 3.2.2 基本素质情况 | 第22-25页 |
| 3.2.3 全行主要业务情况 | 第25页 |
| 3.2.4 达川农行人力资源发展规划 | 第25-26页 |
| 3.2.5 达川农行组织架构 | 第26-27页 |
| 第4章 基层网点人力资源配置效率实证分析 | 第27-45页 |
| 4.1 达川农行基层人力资源配置SWOT分析 | 第27-30页 |
| 4.1.1 优势 | 第27-28页 |
| 4.1.2 劣势 | 第28-29页 |
| 4.1.3 机会 | 第29页 |
| 4.1.4 威胁 | 第29-30页 |
| 4.2 DEA数据包络分析思路 | 第30-31页 |
| 4.3 DEA分析法的起源 | 第31页 |
| 4.4 数据包络模型简介 | 第31-33页 |
| 4.4.1 模型原理 | 第31页 |
| 4.4.2 基本模型 | 第31-33页 |
| 4.5 建立评价指标体系 | 第33-37页 |
| 4.5.1 确定样本 | 第33-34页 |
| 4.5.2 确定人力资源配置的影响因素 | 第34-35页 |
| 4.5.3 多样化投入—多样化产出指标数据 | 第35-37页 |
| 4.6 模型结果实证分析 | 第37-45页 |
| 4.6.1 相对效率测度结果 | 第37-41页 |
| 4.6.2 各效率指标纵向比较 | 第41-45页 |
| 第5章 达川农行网点人力资源管理存在的问题 | 第45-49页 |
| 5.1 局部人力资源配置紧张 | 第45页 |
| 5.2 员工老龄化和思维陈旧 | 第45-46页 |
| 5.3 员工队伍综合业务水平亟待提高 | 第46-47页 |
| 5.4 薪酬福利激励办法有待完善 | 第47-49页 |
| 第6章 提高基层网点人力资源配置效率的建议 | 第49-55页 |
| 6.1 调整员工分布结构,合理配置人力资源 | 第49-51页 |
| 6.1.1 完善网点人力资源配置模式 | 第49-50页 |
| 6.1.2 控制员工总量成本 | 第50页 |
| 6.1.3 网点人员综合素质与岗位相匹配 | 第50-51页 |
| 6.2 加大薪酬激励力度,提升网点规模效率 | 第51-53页 |
| 6.2.1 优化网点人员配置 | 第51-52页 |
| 6.2.2 弹性调节网点人员 | 第52页 |
| 6.2.3 完善薪酬制度激励基层员工 | 第52-53页 |
| 6.3 “以人为本”贯穿始终,全面提升技术效率 | 第53-55页 |
| 6.3.1 引入岗位轮换制度 | 第53-54页 |
| 6.3.2 拓展员工晋升渠道 | 第54-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
