| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第10-21页 |
| 一、论文选题的背景与意义 | 第10-12页 |
| 1、选题的背景 | 第10-11页 |
| 2、研究的意义 | 第11-12页 |
| 二、相关概念界定 | 第12-13页 |
| 1、高职院校 | 第12页 |
| 2、青年教师 | 第12-13页 |
| 3、素质开发 | 第13页 |
| 三、研究综述 | 第13-18页 |
| 1、国内研究综述 | 第13-16页 |
| 2、国外研究综述 | 第16-18页 |
| 四、研究方法 | 第18页 |
| 1、问卷调查法 | 第18页 |
| 2、访谈法 | 第18页 |
| 3、文献研究法 | 第18页 |
| 五、研究思路 | 第18-19页 |
| 六、论文的创新性 | 第19-21页 |
| 1、研究角度的创新 | 第19-20页 |
| 2、研究方法的创新 | 第20-21页 |
| 第一章 研究的理论基础 | 第21-29页 |
| 第一节 人力资本理论 | 第21-22页 |
| 第二节 学习型组织理论 | 第22-23页 |
| 第三节 素质模型理论 | 第23-25页 |
| 第四节 终身教育理论 | 第25-26页 |
| 第五节 培训效果迁移理论 | 第26-27页 |
| 第六节 四层级评估模型 | 第27-29页 |
| 第二章 苏州地区高职院校青年教师素质开发的现状 | 第29-51页 |
| 第一节 高职院校青年教师素质开发状况的调查设计 | 第29-30页 |
| 第二节 高职院校青年教师素质开发的基本状况 | 第30-44页 |
| 一、高职院校青年教师素质开发的特点 | 第32-39页 |
| 1、培养培训机会不充裕，地点以校内为主 | 第32-34页 |
| 2、教师对政策了解不够，且鼓励措施少 | 第34-35页 |
| 3、后续效果评估笼统，教师复习消化少 | 第35-36页 |
| 4、总体评价趋向一般 | 第36-39页 |
| 二、高职院校青年教师素质开发的需求定位 | 第39-42页 |
| 三、高职院校青年教师素质开发的目的剖析 | 第42-43页 |
| 四、影响高职院校青年教师素质开发的主要因素 | 第43-44页 |
| 第三节 高职院校青年教师素质开发中存在的主要问题 | 第44-46页 |
| 一、素质开发力度不够、开发途径有限 | 第44页 |
| 二、素质开发针对性不强，规划性不足 | 第44-45页 |
| 三、素质开发的方式、方法不得当 | 第45页 |
| 四、素质开发的师资水平不高 | 第45-46页 |
| 五、素质开发的宣传不足 | 第46页 |
| 六、素质开发的效果不佳 | 第46页 |
| 第四节 高职院校青年教师素质开发存在问题的原因分析 | 第46-51页 |
| 一、宏观层面：政府支持与社会环境 | 第47-48页 |
| 1、政府对高职青年教师素质开发的支持不足 | 第47-48页 |
| 2、社会对高职教育的偏见 | 第48页 |
| 二、中观层面：高职院校的重视与规划 | 第48-49页 |
| 1、缺乏合理的总体规划 | 第48-49页 |
| 2、缺乏有效的激励机制 | 第49页 |
| 3、缺乏科学的效果测评 | 第49页 |
| 三、微观层面：教师职业现状与发展 | 第49-51页 |
| 1、青年教师自我提升的功利性 | 第49-50页 |
| 2、青年教师过于繁重的教学任务 | 第50-51页 |
| 第三章 国外高职院校师资开发的主要模式借鉴 | 第51-60页 |
| 第一节 德国高职院校师资开发模式 | 第51-53页 |
| 一、严格的教师资格制度 | 第51-52页 |
| 二、科学规范的师资培训体系 | 第52-53页 |
| 三、健全的教师聘用机制 | 第53页 |
| 第二节 澳大利亚 TAFE 学院师资开发模式 | 第53-54页 |
| 一、严格的准入制度 | 第53-54页 |
| 二、完善的培训机制 | 第54页 |
| 三、科学的考核评估 | 第54页 |
| 第三节 美国社区学院师资开发模式 | 第54-56页 |
| 一、严格要求，提高师资认证门槛 | 第55页 |
| 二、专兼结合，提升师资整体素质 | 第55页 |
| 三、积极鼓励，支持教师在职进修 | 第55-56页 |
| 第四节 新加坡南洋理工学院师资开发模式 | 第56-57页 |
| 第五节 国外高职院校师资素质开发的借鉴 | 第57-60页 |
| 一、聘用机制比较 | 第57页 |
| 二、培训目标比较 | 第57-58页 |
| 三、保障形式比较 | 第58页 |
| 四、评估考核比较 | 第58-60页 |
| 第四章 高职青年教师素质开发体系的构建 | 第60-76页 |
| 第一节 高职青年教师素质开发体系的基本原则 | 第60-62页 |
| 一、组织目标与个人发展相结合的原则 | 第60-61页 |
| 二、以学校文化为导向的原则 | 第61页 |
| 三、以人为本的原则 | 第61页 |
| 四、双重激励原则 | 第61-62页 |
| 五、系统性原则 | 第62页 |
| 六、公平性原则 | 第62页 |
| 第二节 构建高职青年教师素质开发体系 | 第62-69页 |
| 一、高职青年教师素质开发的内容 | 第63-64页 |
| 二、高职青年教师素质开发的途径 | 第64-66页 |
| 1、实施青年教师入职培训，强化教育理念 | 第64页 |
| 2、发挥老教师“传帮带”作用，促进青年教师快速成长 | 第64-65页 |
| 3、强化青年教师教学基本功，提高课堂教学质量 | 第65页 |
| 4、建立青年教师行业进修制度，提高专业实践技能 | 第65-66页 |
| 5、鼓励青年教师提升学历，优化知识结构 | 第66页 |
| 6、树立青年教师科研意识，促进可持续发展 | 第66页 |
| 三、高职青年教师素质开发的组织设计 | 第66-69页 |
| 1、组织架构 | 第66-67页 |
| 2、部门权责 | 第67-69页 |
| 第三节 高职青年教师素质开发的管理 | 第69-72页 |
| 一、强化素质开发的宣传引导 | 第69页 |
| 二、重视素质开发的师资遴选 | 第69页 |
| 三、完善素质开发的管理制度 | 第69-70页 |
| 四、加强素质开发效果的考核 | 第70-71页 |
| 五、提高素质开发的成果转化 | 第71-72页 |
| 第四节 高职院校青年教师素质开发体系建设的保障机制 | 第72-76页 |
| 一、建设学校培训文化，更新教师培训理念 | 第72-73页 |
| 二、建立学校与政府沟通渠道，争取多方面的支持 | 第73页 |
| 三、加强学校与企业的联络机制，深入推进校企合作 | 第73-74页 |
| 四、完善激励竞争机制，发挥青年教师自我提升动力 | 第74-75页 |
| 五、开辟资金筹措的多渠道，提供经济保障 | 第75-76页 |
| 结论 | 第76-77页 |
| 附录 | 第77-81页 |
| 参考文献 | 第81-85页 |
| 致谢 | 第85-86页 |
