| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-21页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.2 相关文献综述 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国内文献综述 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国外文献综述 | 第13页 |
| 1.3 理论工具 | 第13-15页 |
| 1.3.1 舒尔茨的人力资本理论 | 第13-14页 |
| 1.3.2 激励理论 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.1 调查法 | 第15-16页 |
| 1.4.2 文献分析法 | 第16页 |
| 1.5 相关概念界定 | 第16-19页 |
| 1.5.1 人力资源的含义 | 第16-17页 |
| 1.5.2 人力资源的特点 | 第17-18页 |
| 1.5.3 济源市旅游业人力资源概念界定 | 第18-19页 |
| 1.6 研究思路与篇章结构 | 第19-20页 |
| 1.7 创新与不足 | 第20-21页 |
| 1.7.1 创新 | 第20页 |
| 1.7.2 不足 | 第20-21页 |
| 2 济源市旅游业人力资源现状分析 | 第21-31页 |
| 2.1 全市旅游业人力资源现状 | 第21-29页 |
| 2.1.1 从业总量 | 第21页 |
| 2.1.2 性别结构 | 第21-22页 |
| 2.1.3 年龄结构 | 第22-23页 |
| 2.1.4 学历结构 | 第23-26页 |
| 2.1.5 职称结构 | 第26-27页 |
| 2.1.6 外语水平 | 第27页 |
| 2.1.7 职业稳定性 | 第27-28页 |
| 2.1.8 薪酬情况 | 第28-29页 |
| 2.2 未来五年旅游人力资源需求预测 | 第29-31页 |
| 2.2.1 人力资源总量需求预测 | 第29页 |
| 2.2.2 各类人员需求预测 | 第29页 |
| 2.2.3 各层次人力资源需求预测 | 第29页 |
| 2.2.4 各主要岗位人力资源需求预测 | 第29-30页 |
| 2.2.5 外语人力资源需求预测 | 第30页 |
| 2.2.6 旅游新业态人才需求预测 | 第30-31页 |
| 3 济源市旅游业人力资源队伍中存在的问题及原因分析 | 第31-37页 |
| 3.1 济源市旅游业人力资源队伍存在的问题 | 第31-33页 |
| 3.1.1 缺少复合型中高端人才 | 第31页 |
| 3.1.2 整体素质及学历层次偏低 | 第31-32页 |
| 3.1.3 结构不合理 | 第32页 |
| 3.1.4 部分从业人员社会形象不佳 | 第32-33页 |
| 3.1.5 一线岗位人员流失严重 | 第33页 |
| 3.2 济源市旅游业人力资源队伍中存在问题的原因分析 | 第33-37页 |
| 3.2.1 人力资源意识淡薄 | 第33-34页 |
| 3.2.2 旅游企业和人员对培训态度消极 | 第34-35页 |
| 3.2.3 旅游行业岗位缺乏吸引力 | 第35-37页 |
| 4 济源市旅游业人力资源开发应采取的策略 | 第37-44页 |
| 4.1 加快旅游产业发展 | 第37-39页 |
| 4.1.1 提升旅游产业综合实力 | 第37-38页 |
| 4.1.2 完善旅游服务功能 | 第38-39页 |
| 4.1.3 扶持旅游企业做大作强 | 第39页 |
| 4.2 加强现有人力资源开发和管理 | 第39-41页 |
| 4.2.1 充分发挥旅游行政管理部门的作用 | 第39-40页 |
| 4.2.2 强化旅游企业人力资源开发 | 第40-41页 |
| 4.2.3 培训中应当注意的问题 | 第41页 |
| 4.3 加大高端人才引进力度 | 第41-42页 |
| 4.4 优化旅游从业氛围 | 第42-44页 |
| 4.4.1 为旅游从业人员展示风采提供平台 | 第42-43页 |
| 4.4.2 提高优秀旅游从业人员的待遇和政治地位 | 第43-44页 |
| 5 结论 | 第44-45页 |
| 6 参考文献 | 第45-47页 |
| 7 致谢 | 第47-48页 |
| 8 附录 | 第48-50页 |
| 9 个人简历 | 第50页 |