| 摘要 | 第8-9页 |
| Abstract | 第9-10页 |
| 第1章 绪论 | 第11-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.3 研究思路和内容结构 | 第12-13页 |
| 1.4 创新点 | 第13-14页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第14-21页 |
| 2.1 激励体系 | 第14-17页 |
| 2.1.1 激励和激励体系的概念 | 第14页 |
| 2.1.2 激励的理论分析 | 第14页 |
| 2.1.3 人力资本理论 | 第14-15页 |
| 2.1.4 委托-代理理论的主要内容 | 第15页 |
| 2.1.5 激励体系的方法和策略 | 第15-16页 |
| 2.1.6 员工满意度的理解 | 第16-17页 |
| 2.2 国内外文献综述 | 第17-21页 |
| 2.2.1 国外研究动态 | 第17-19页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第19-21页 |
| 第3章 CM公司销售人员的激励体系分析 | 第21-39页 |
| 3.1 销售人员的界定 | 第21-22页 |
| 3.2 销售人员激励面临的困境 | 第22-24页 |
| 3.2.1 激励手段的单一 | 第22-23页 |
| 3.2.2 激励方式缺乏针对性 | 第23-24页 |
| 3.3 CM公司简介 | 第24-25页 |
| 3.4 公司营销组织体系简介 | 第25-28页 |
| 3.4.1 营销组织架构及职能 | 第25-26页 |
| 3.4.2 CM公司现行的销售人员报酬激励 | 第26-27页 |
| 3.4.3 CM公司销售人员原考核办法实施效果 | 第27-28页 |
| 3.5 CM公司销售人员激励满意度调查研究 | 第28-36页 |
| 3.5.1 调查方案的设计 | 第28-33页 |
| 3.5.2 调查结果分析 | 第33-36页 |
| 3.6 CM公司激励制度中存在的问题 | 第36-39页 |
| 3.6.1 不完善的薪酬制度导致了销售人员动机与行为层次较低 | 第36-37页 |
| 3.6.2 职业生涯管理的缺失使销售人员很难看到前景 | 第37页 |
| 3.6.3 不够务实和少量的培训抑制了销售人员的发展和成长 | 第37-39页 |
| 第4章 CM公司销售人员激励体系的优化方案 | 第39-51页 |
| 4.1 销售人员激励体系优化原则 | 第39-40页 |
| 4.1.1 物质激励与精神激励结合 | 第39页 |
| 4.1.2 正向激励与负向激励结合 | 第39-40页 |
| 4.1.3 组织目标与个人目标结合 | 第40页 |
| 4.2 销售人员薪酬体系优化设计 | 第40-45页 |
| 4.2.1 合理配置薪酬 | 第40-44页 |
| 4.2.2 强化业务管理控制 | 第44-45页 |
| 4.3 销售人员职业生涯规划体系优化设计 | 第45-47页 |
| 4.4 销售人员培训体系优化设计 | 第47-49页 |
| 4.4.1 强化培训管控的分析 | 第47页 |
| 4.4.2 完善培训考核体系将考核结果纳入团队管理考核 | 第47页 |
| 4.4.3 开展针对性和提升性培训,有效提高销售人员业务水平 | 第47-49页 |
| 4.5 新激励体系实施效果评价 | 第49-51页 |
| 第五章 结论与展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 附件 | 第56页 |
