个人—环境匹配对高潜人才留任意愿的影响研究--以DF公司为例
| 摘要 | 第8-9页 |
| ABSTRACT | 第9-10页 |
| 第1章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4 创新点 | 第14-15页 |
| 第2章 文献回顾 | 第15-29页 |
| 2.1 高潜人才的相关研究 | 第15-19页 |
| 2.1.1 高潜人才的概念与特征 | 第15-16页 |
| 2.1.2 高潜人才对组织的作用 | 第16-17页 |
| 2.1.3 高潜人才的流失原因及影响 | 第17-19页 |
| 2.2 个人-环境匹配的相关研究 | 第19-21页 |
| 2.2.1 个人-环境匹配的概念 | 第19页 |
| 2.2.2 个人-环境匹配的作用机制 | 第19页 |
| 2.2.3 个人-环境匹配的维度与内涵 | 第19-21页 |
| 2.3 留任意愿的相关研究 | 第21-22页 |
| 2.3.1 留任意愿的概念 | 第21页 |
| 2.3.2 留任意愿的影响因素 | 第21-22页 |
| 2.3.3 留任意愿的维度 | 第22页 |
| 2.4 离职倾向的相关研究 | 第22-29页 |
| 2.4.1 离职的概念和分类 | 第22-23页 |
| 2.4.2 离职倾向的概念 | 第23页 |
| 2.4.3 离职模型及离职倾向的影响因素 | 第23-29页 |
| 第3章 研究方法 | 第29-34页 |
| 3.1 方法选择 | 第29页 |
| 3.2 案例选取 | 第29-30页 |
| 3.3 数据收集 | 第30-34页 |
| 第4章 案例分析 | 第34-43页 |
| 4.1 开放性译码 | 第34-39页 |
| 4.2 主轴译码 | 第39-41页 |
| 4.3 选择性译码 | 第41-43页 |
| 第5章 研究发现 | 第43-48页 |
| 5.1 命题提炼 | 第43-46页 |
| 5.1.1 吸引-选择阶段 | 第43-44页 |
| 5.1.2 磨合-调整阶段 | 第44-45页 |
| 5.1.3 融入-留任阶段 | 第45-46页 |
| 5.2 理论模型构建 | 第46-48页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第48-50页 |
| 6.1 研究结论与启示 | 第48-49页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第56页 |
