| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第8-16页 |
| 一、 研究背景 | 第8-9页 |
| 二、 研究意义 | 第9-10页 |
| （一） 理论意义 | 第9页 |
| （二） 实践意义 | 第9-10页 |
| 三、 国内外研究 | 第10-13页 |
| （一） 国内研究 | 第10-12页 |
| （二） 国外研究 | 第12-13页 |
| 四、 研究内容及研究方法 | 第13-14页 |
| （一） 研究内容 | 第13页 |
| （二） 研究方法 | 第13-14页 |
| 五、 技术路线图 | 第14页 |
| 六、 创新及不足之处 | 第14-16页 |
| 第一章 基本概念与相关理论 | 第16-23页 |
| 一、 基本概念 | 第16-20页 |
| （一） 人力资源 | 第16-17页 |
| （二） 人力资源管理 | 第17-18页 |
| （三） 人力资本 | 第18-19页 |
| （四） 公立医院 | 第19-20页 |
| 二、 相关理论 | 第20-23页 |
| （一） 人力资本理论 | 第20页 |
| （二） 激励理论 | 第20-23页 |
| 第二章 公立医院人力资源管理的历史沿革与发展趋势 | 第23-27页 |
| 一、 我国公立医院人力资源管理的历史沿革 | 第23-25页 |
| （一） 社会主义革命和建设时期（1949~1978年） | 第23页 |
| （二） 改革探索时期（1978~1993年） | 第23页 |
| （三） 深化改革时期（1993~2000年） | 第23-24页 |
| （四） 转折调整的新时期（2000年以后） | 第24-25页 |
| 二、 公立医院人力资源管理的趋势 | 第25-27页 |
| 第三章 公立医院人力资源管理现状分析——以C市第一人民医院为例 | 第27-34页 |
| 一、 医院基本情况——优质资源丰富，学术平台较高 | 第27页 |
| 二、 医院组织层级——领导分工明确，班子精诚团结 | 第27-30页 |
| 三、 医院人员结构——人员结构合理，人力开发高效 | 第30-31页 |
| 四、 医院发展战略——实施人才强院，提供智力支持 | 第31-34页 |
| 第四章 公立医院人力资源管理存在问题及原因分析 | 第34-42页 |
| 一、 公立医院人力资源管理存在问题 | 第34-37页 |
| （一） 人力资源管理的重要性认识不全面 | 第34页 |
| （二） 人力资源聘用缺乏科学性和规范性 | 第34-35页 |
| （三） 人力资源培训以及职业规划不到位 | 第35-36页 |
| （四） 薪酬激励机制缺乏有效性和科学性 | 第36页 |
| （五） 对员工身心健康管理重视程度不够 | 第36-37页 |
| （六） 医院文化建设价值观导向作用不强 | 第37页 |
| 二、 公立医院人力资源管理存在问题的原因分析 | 第37-42页 |
| （一） 管理层职业化程度不高 | 第38页 |
| （二） 人力资源管理措施滞后 | 第38页 |
| （三） 医疗技能培训相对薄弱 | 第38-39页 |
| （四） 绩效考评体系尚待完善 | 第39页 |
| （五） 工作环境恶化压力剧增 | 第39-40页 |
| （六） 医院文化落地生长困难 | 第40-42页 |
| 第五章 改进公立医院人力资源管理的策略研究 | 第42-48页 |
| 一、 树立人力资本管理理念，促进医院人力资本转化 | 第42-43页 |
| 二、 制定人力资本引进规划，确保人员招聘规范有效 | 第43页 |
| 三、 加强人员开发合理利用，促进人力资本稳定增值 | 第43-44页 |
| 四、 建立合理激励评估机制，防止人力资本隐性贬值 | 第44-45页 |
| 五、 制定实施员工保健计划，确保员工健康资本保值 | 第45-46页 |
| 六、 充分发挥文化导向作用，促进人力资本有序运营 | 第46-48页 |
| 结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |