| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1. 导论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外对于中小企业招聘有效性的研究 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内对于中小企业招聘有效性的研究 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法与内容 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第13页 |
| 1.3.3 研究创新之处 | 第13-14页 |
| 2. 相关理论概述 | 第14-20页 |
| 2.1 中小企业的定义及判断方法 | 第14页 |
| 2.2 招聘相关理论 | 第14-18页 |
| 2.2.1 招聘的含义 | 第14页 |
| 2.2.2 招聘的基本原则 | 第14-15页 |
| 2.2.3 招聘的方法及特性 | 第15-16页 |
| 2.2.4 招聘流程 | 第16-18页 |
| 2.3 招聘有效性的概述 | 第18-20页 |
| 2.3.1 招聘有效性的具体含义 | 第18-19页 |
| 2.3.2 中小企业在招聘中的优劣势 | 第19-20页 |
| 3. 中小企业招聘现状及影响因素分析 | 第20-24页 |
| 3.1 现中小企业招聘现状 | 第20-21页 |
| 3.2 招聘有效性的影响因素 | 第21-24页 |
| 3.2.1 影响中小企业招聘的外部因素 | 第21-22页 |
| 3.2.2 招聘中内部影响因素 | 第22页 |
| 3.2.3 影响招聘的个人因素 | 第22-24页 |
| 4. 评判中小企业招聘有效性的指标 | 第24-25页 |
| 4.1 招聘结果是评判招聘有效性的基本要素 | 第24页 |
| 4.2 员工转正1年内的绩效考核决定着招聘是否有效 | 第24页 |
| 4.3 离职率是判断招聘有效性的最终要素 | 第24-25页 |
| 5. 案例分析—以KS公司为例 | 第25-34页 |
| 5.1 KS公司简介 | 第25-26页 |
| 5.2 KS公司招聘工作的组织实施 | 第26-30页 |
| 5.3 KS公司招聘有效性评价 | 第30-34页 |
| 5.3.1 对KS公司招聘结果分析 | 第30页 |
| 5.3.2 对KS公司绩效考核和离职率进行分析 | 第30-32页 |
| 5.3.3 对KS公司招聘中的问题进行分析 | 第32-34页 |
| 6 如何提升中小企业招聘有效性 | 第34-40页 |
| 6.1 确定企业人力资源管理战略性思路 | 第34页 |
| 6.2 对招聘岗位进行工作分析 | 第34-36页 |
| 6.3 选择合理有效的招聘渠道 | 第36-37页 |
| 6.4 选择合理有效的甄选方法 | 第37-38页 |
| 6.5 提高企业招聘团队的素质与要求 | 第38页 |
| 6.6 树立企业招聘有效性的概念 | 第38-40页 |
| 7. 研究结论 | 第40-41页 |
| 7.1 主要结论 | 第40页 |
| 7.2 有待深化研究的问题 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-43页 |
| 致谢 | 第43页 |