| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 研究内容与思路 | 第9-10页 |
| 1.4 研究方法与创新之处 | 第10-12页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.4.2 创新之处 | 第10-12页 |
| 2 外贸公司业务人员激励相关理论综述 | 第12-20页 |
| 2.1 研究主要理论基础 | 第12-14页 |
| 2.1.1 相关激励理论 | 第12-13页 |
| 2.1.2 薪酬运用理论 | 第13-14页 |
| 2.2 国内外研究现状 | 第14-16页 |
| 2.2.1 国内相关研究 | 第14-15页 |
| 2.2.2 国外相关研究 | 第15-16页 |
| 2.3 外贸公司业务人员工作特点与薪酬模式研究 | 第16-20页 |
| 2.3.1 外贸公司业务人员工作特点 | 第16-17页 |
| 2.3.2 外贸公司业务人员薪酬模式 | 第17-20页 |
| 3 MC外贸公司业务人员激励现状与问题分析 | 第20-32页 |
| 3.1 公司简介 | 第20-23页 |
| 3.1.1 公司发展历史 | 第20-21页 |
| 3.1.2 公司战略规划与组织文化 | 第21页 |
| 3.1.3 公司组织架构与员工构成 | 第21-23页 |
| 3.2 MC外贸公司业务人员激励现状 | 第23-28页 |
| 3.2.1 MC外贸公司的现有激励机制 | 第23-24页 |
| 3.2.2 MC外贸公司业务人员激励要素调查分析 | 第24-28页 |
| 3.3 公司激励存在的问题 | 第28-32页 |
| 3.3.1 薪酬结构无法适应现有公司发展和业务人员需求 | 第28-29页 |
| 3.3.2 薪酬结构过于重视货币薪酬 | 第29页 |
| 3.3.3 对业务人员的激励缺乏及时性 | 第29页 |
| 3.3.4 业务人员绩效考核与绩效工资脱节 | 第29-30页 |
| 3.3.5 激励缺乏长期性,优秀业务人员流失 | 第30页 |
| 3.3.6 缺乏业务人员开发战略 | 第30-32页 |
| 4 MC外贸公司业务人员激励机制方案优化 | 第32-46页 |
| 4.1 激励机制优化设计的原则 | 第32-33页 |
| 4.1.1 基于国有医药外贸企业的实际 | 第32页 |
| 4.1.2 外在薪酬与内在薪酬相结合 | 第32页 |
| 4.1.3 公平性原则 | 第32-33页 |
| 4.1.4 激励与约束并重 | 第33页 |
| 4.1.5 员工全面参与 | 第33页 |
| 4.2 MC外贸公司业务人员激励优化方案 | 第33-46页 |
| 4.2.1 绩效考核体系优化 | 第33-37页 |
| 4.2.2 薪酬结构优化 | 第37-42页 |
| 4.2.3 员工激励约束机制 | 第42-46页 |
| 5 MC外贸公司业务人员激励方案的实施保障 | 第46-52页 |
| 5.1 保障实施的思想原则 | 第46页 |
| 5.2 保障实施的组织措施 | 第46-49页 |
| 5.2.1 获取上层支持,提高领导素质 | 第46-47页 |
| 5.2.2 构建良好的企业文化 | 第47-48页 |
| 5.2.3 组建高效的业务团队 | 第48-49页 |
| 5.3 保障实施的流程措施 | 第49页 |
| 5.3.1 以严格有效的组织制度规范实施过程 | 第49页 |
| 5.3.2 对实施流程进行合理规范与控制 | 第49页 |
| 5.4 保障实施的管控与反馈措施 | 第49-52页 |
| 5.4.1 动态管控业务人员激励机制,实施差异化激励 | 第49-50页 |
| 5.4.2 实施过程的问题与对策 | 第50-52页 |
| 6 总结与展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58页 |