| 中文摘要 | 第9-10页 |
| ABSTRACT | 第10-11页 |
| 1 前言 | 第12-15页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-15页 |
| 1.2.1 研究的理论意义 | 第13页 |
| 1.2.2 研究的现实意义 | 第13-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-25页 |
| 2.1 变革型领导行为 | 第15-17页 |
| 2.1.1 变革型领导行为的定义 | 第15-16页 |
| 2.1.2 变革型领导行为的结构、维度和测量 | 第16页 |
| 2.1.3 变革型领导行为的结果变量的研究 | 第16-17页 |
| 2.2 组织认同 | 第17-20页 |
| 2.2.1 组织认同的概念 | 第17-18页 |
| 2.2.2 组织认同的维度和测量 | 第18-19页 |
| 2.2.3 组织认同的相关变量研究 | 第19-20页 |
| 2.3 工作投入 | 第20-22页 |
| 2.3.1 工作投入的定义 | 第20页 |
| 2.3.2 工作投入的维度和测量 | 第20-21页 |
| 2.3.3 工作投入的相关变量研究 | 第21-22页 |
| 2.4 变革型领导行为、组织认同和工作投入之间关系的研究现状 | 第22-24页 |
| 2.4.1 变革型领导行为与组织认同的关系研究 | 第22-23页 |
| 2.4.2 变革型领导行为与工作投入的关系研究 | 第23页 |
| 2.4.3 组织认同与工作投入的关系研究 | 第23页 |
| 2.4.4 组织认同的中介作用研究 | 第23-24页 |
| 2.5 对以往研究的总结 | 第24-25页 |
| 3 研究思路和假设 | 第25-28页 |
| 3.1 研究思路 | 第25页 |
| 3.2 研究假设 | 第25-27页 |
| 3.2.1 变革型领导行为与员工工作投入的关系 | 第25-26页 |
| 3.2.2 组织认同与工作投入的关系 | 第26页 |
| 3.2.3 变革型领导行为与员工组织认同的关系 | 第26-27页 |
| 3.2.4 组织认同的中介作用 | 第27页 |
| 3.3 研究模型 | 第27-28页 |
| 4 研究方法 | 第28-32页 |
| 4.1 研究对象 | 第28-30页 |
| 4.2 研究工具 | 第30页 |
| 4.3 研究程序 | 第30-31页 |
| 4.4 统计方法 | 第31-32页 |
| 5 研究结果 | 第32-42页 |
| 5.1 各研究变量在人口统计学变量上的差异 | 第32-36页 |
| 5.1.1 变革型领导行为在人口统计学变量上的差异分析 | 第32-34页 |
| 5.1.2 组织认同在人口统计学上的差异分析 | 第34-35页 |
| 5.1.3 工作投入在人口统计学上的差异分析 | 第35-36页 |
| 5.2 变革型领导行为、组织认同与工作投入之间的相关关系 | 第36-37页 |
| 5.3 变革型领导行为、组织认同与工作投入的回归分析 | 第37-39页 |
| 5.3.1 变革型领导行为的四个维度对工作投入的回归分析 | 第37-38页 |
| 5.3.2 组织认同对工作投入的回归分析 | 第38-39页 |
| 5.3.3 变革型领导行为四个维度对组织认同的回归分析 | 第39页 |
| 5.4 组织认同的中介作用检验 | 第39-42页 |
| 6 讨论 | 第42-46页 |
| 6.1 各研究变量在人口统计学变量上的差异 | 第42-44页 |
| 6.2 变革型领导行为对工作投入的影响 | 第44页 |
| 6.3 组织认同对工作投入的影响 | 第44-45页 |
| 6.4 变革型领导行为对组织认同的影响 | 第45页 |
| 6.5 组织认同在变革型领导行为和工作投入之间的中介作用 | 第45-46页 |
| 7 研究结论及相关探讨 | 第46-49页 |
| 7.1 研究结论 | 第46页 |
| 7.2 研究的创新与局限 | 第46-47页 |
| 7.3 对企业管理的建议 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-57页 |
| 附录 | 第57-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第63-64页 |
| 个人简况及联系方式 | 第64-65页 |
| 承诺书 | 第65-66页 |
