| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 第一节 研究背景和意义 | 第10-13页 |
| 一、研究背景 | 第10-12页 |
| 二、研究意义 | 第12-13页 |
| 第二节 研究内容与方法 | 第13-14页 |
| 一、研究内容 | 第13页 |
| 二、研究方法 | 第13-14页 |
| 第三节 研究过程与整体结构安排 | 第14-16页 |
| 一、研究过程 | 第14-15页 |
| 二、整体结构安排 | 第15-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-28页 |
| 第一节 团队多元化的概念及其类别 | 第16-18页 |
| 第二节 团队多元化的特征与理论融合 | 第18-22页 |
| 一、团队分离作为多元化类型的理论及其研究 | 第18-19页 |
| 二、团队不平等作为多元化类型的理论及其研究 | 第19-20页 |
| 三、团队多样性作为多元化类型的理论及其研究 | 第20-22页 |
| 第三节 高管团队多元化与离职率的关系 | 第22-26页 |
| 一、高管团队多元化与离职率的直接关系 | 第23-25页 |
| 二、高管团队多元化与离职率的权变关系 | 第25-26页 |
| 第四节 组织冗余的概念、分类及其来源 | 第26-28页 |
| 第三章 理论推演与假设 | 第28-36页 |
| 第一节 高管团队特征多元化与离职率的关系 | 第28-31页 |
| 一、高管团队年龄分离与离职率的关系 | 第29-30页 |
| 二、高管团队收入不平等与离职率的关系 | 第30-31页 |
| 三、高管团队学历多样性与离职率的关系 | 第31页 |
| 第二节 高管团队多元化特征交互与离职率的关系 | 第31-33页 |
| 一、高管团队收入不平等和年龄分离交互与离职率的关系 | 第32页 |
| 二、高管团队学历多样性和年龄分离交互与离职率的关系 | 第32-33页 |
| 第三节 高管团队多元化、组织冗余与离职率的关系 | 第33-35页 |
| 第四节 高管团队多元化、组织冗余与高管离职关系研究模型 | 第35-36页 |
| 第四章 研究设计 | 第36-44页 |
| 第一节 样本选择及样本特征描述 | 第36-40页 |
| 一、样本选取及其基本特征描述 | 第36-38页 |
| 二、数据收集及其数据结构 | 第38-40页 |
| 第二节 变量的测量 | 第40-42页 |
| 一、因变量：离职率 | 第40页 |
| 二、自变量：团队多元化 | 第40页 |
| 三、调节变量：组织冗余 | 第40-41页 |
| 四、控制变量 | 第41-42页 |
| 第三节 研究方法的选择 | 第42-44页 |
| 第五章 实证研究与结果分析 | 第44-69页 |
| 第一节 描述性统计 | 第44-46页 |
| 第二节 相关性分析 | 第46-48页 |
| 第三节 零模型分析 | 第48-49页 |
| 第四节 高管团队多元化与高管离职率的关系 | 第49-54页 |
| 一、控制变量模型 | 第49-50页 |
| 二、时间层主效应模型 | 第50-51页 |
| 三、公司层模型主效应 | 第51-54页 |
| 第五节 高管团队多元化交互与离职率的调节效应 | 第54-62页 |
| 一、高管团队收入不平等和年龄分离交互作用对离职率的关系 | 第54-56页 |
| 二、学历多样性和高管团队年龄分离的交互作用与离职率的关系 | 第56-62页 |
| 第六节 组织冗余对团队多元化与离职率的关系的跨层次调节 | 第62-67页 |
| 一、组织冗余对高管团队年龄分离与离职率关系的跨层次调节 | 第62-63页 |
| 二、组织冗余对高管团队收入不平等与离职率关系的跨层次调节 | 第63-64页 |
| 三、组织冗余对学历多样性与离职率关系的跨层次调节 | 第64-67页 |
| 第七节 本章小结 | 第67-69页 |
| 第六章 结论与讨论 | 第69-72页 |
| 第一节 研究结论 | 第69-70页 |
| 第二节 结果讨论 | 第70-72页 |
| 一、理论启示 | 第70-71页 |
| 二、实践启示 | 第71页 |
| 三、不足与未来研究方向 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-80页 |
| 攻读硕士期间发表论文 | 第80-81页 |
| 致谢 | 第81页 |
