员工胜任力模型的构建与应用研究
——以QH酒店为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究内容和思路 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究方法与结构安排 | 第11-12页 |
| 1.3 关于员工胜任力的研究综述 | 第12-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 2 员工胜任力相关概念及理论基础 | 第14-20页 |
| 2.1 胜任力的概念 | 第14-15页 |
| 2.2 胜任力模型 | 第15-17页 |
| 2.2.1 冰山模型 | 第15-16页 |
| 2.2.2 洋葱模型 | 第16页 |
| 2.2.3 胜任力模型的指标特征 | 第16-17页 |
| 2.3 员工胜任力模型相关理论 | 第17-20页 |
| 2.3.1 泰勒的科学管理理论 | 第17-18页 |
| 2.3.2 行为科学理论 | 第18页 |
| 2.3.3 约翰·霍兰德人格——工作适应性理论 | 第18-20页 |
| 3 QH酒店员工管理的现状 | 第20-27页 |
| 3.1 QH酒店基本情况 | 第20-21页 |
| 3.1.1 QH酒店的概况 | 第20页 |
| 3.1.2 QH酒店的设施情况 | 第20-21页 |
| 3.1.3 技术员工岗位能力不匹配 | 第21页 |
| 3.2 QH酒店人力资源状况 | 第21-23页 |
| 3.3 QH酒店员工管理中的问题 | 第23-24页 |
| 3.3.1 老员工无法胜任新的岗位 | 第23页 |
| 3.3.2 外招普通员工相对融入性相对慢 | 第23-24页 |
| 3.3.3 技术员工岗位能力不匹配 | 第24页 |
| 3.4 QH酒店员工管理存在问题的原因 | 第24-27页 |
| 3.4.1 员工招聘的机制不够科学 | 第24-27页 |
| 3.4.2 员工绩效管理体系不完善 | 第27页 |
| 3.4.3 对员工的培养缺乏针对性 | 第27页 |
| 4 QH酒店员工胜任力模型的构建 | 第27-39页 |
| 4.1 员工胜任力模型构建的必要性 | 第27页 |
| 4.2 员工胜任力模型构建的步骤 | 第27-28页 |
| 4.3 员工胜任力模型的构建 | 第28-39页 |
| 4.3.1 划分岗位序列 | 第28-29页 |
| 4.3.2 选择胜任力模型 | 第29-30页 |
| 4.3.3 确认核心胜任力要素 | 第30页 |
| 4.3.4 确认通用胜任力要素 | 第30-37页 |
| 4.3.5 确认专业胜任力要素 | 第37-39页 |
| 5 QH酒店员工胜任力模型的应用 | 第39-47页 |
| 5.1 基于胜任力模型的人才招聘 | 第39-42页 |
| 5.1.1 设计招募信息 | 第40-41页 |
| 5.1.2 设计甄选工具 | 第41页 |
| 5.1.3 培训面试官 | 第41页 |
| 5.1.4 获取胜任力信息 | 第41-42页 |
| 5.2 基于胜任力模型的绩效管理 | 第42-44页 |
| 5.2.1 绩效计划 | 第43页 |
| 5.2.2 绩效执行 | 第43页 |
| 5.2.3 绩效评估 | 第43-44页 |
| 5.2.4 结果应用 | 第44页 |
| 5.3 基于胜任力模型的员工培训 | 第44-47页 |
| 5.3.1 培训需求分析 | 第44-45页 |
| 5.3.2 制定与实施培训计划 | 第45-46页 |
| 5.3.3 培训效果评估 | 第46-47页 |
| 6 结论 | 第47-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-52页 |
