| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1. 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究的问题 | 第12页 |
| ·研究的目的和意义 | 第12-13页 |
| ·研究的方法 | 第13页 |
| ·研究的内容和结构 | 第13-15页 |
| 2. 相关理论与文献回顾 | 第15-26页 |
| ·关于人才管理的研究 | 第15-18页 |
| ·国外研究成果 | 第15-16页 |
| ·国内研究成果 | 第16-17页 |
| ·国内外人才管理的发展趋势 | 第17-18页 |
| ·关于继任者计划的研究 | 第18-20页 |
| ·国外研究成果 | 第18页 |
| ·国内研究成果 | 第18-19页 |
| ·国内外继任者计划发展趋势 | 第19-20页 |
| ·人才管理与继任者计划的关系 | 第20-26页 |
| ·人才管理的内涵 | 第20-21页 |
| ·战略人才管理 | 第21-22页 |
| ·继任者计划的内涵 | 第22-26页 |
| 3. Y 公司的人才管理 | 第26-44页 |
| ·Y 公司的简介 | 第26-27页 |
| ·Y 公司的人才管理战略 | 第27-29页 |
| ·Y 公司人才管理 | 第29-42页 |
| ·职位评估 | 第29-32页 |
| ·定义关键岗位 | 第32-33页 |
| ·确定关键岗位胜任力素质模型 | 第33-36页 |
| ·人才的选拔 | 第36-39页 |
| ·员工的发展与保留 | 第39-40页 |
| ·领导力的发展 | 第40-41页 |
| ·HR 专业领导 | 第41-42页 |
| ·Y 公司人才管理的特点 | 第42-44页 |
| 4. Y 公司继任者计划项目的实施 | 第44-56页 |
| ·Y 公司继任者计划流程 | 第44-53页 |
| ·确定需要继任者的关键岗位 | 第44-45页 |
| ·确定关键岗位能力要求 | 第45-47页 |
| ·盘点现有人员情况 | 第47-49页 |
| ·测评高潜力员工，选取继任者人选 | 第49-51页 |
| ·评估继任候选人对于继任岗位的差距 | 第51-52页 |
| ·继任者的培训与开发 | 第52页 |
| ·继任者计划的配套制度 | 第52-53页 |
| ·继任者计划实施效果分析与评价 | 第53页 |
| ·未来领导者项目实施介绍 | 第53-56页 |
| 5. Y 公司案例事实发现及讨论 | 第56-69页 |
| ·Y 公司人才管理与继任者计划的成功实践 | 第56-59页 |
| ·公司管理层对于人才管理与继任者计划高度重视 | 第56页 |
| ·良好的雇主品牌和企业文化作为人才管理的支撑 | 第56-57页 |
| ·完备的人力资源管理体系 | 第57-58页 |
| ·实行以关键人才为基础的继任者选拔 | 第58页 |
| ·采用多种培训方法 | 第58页 |
| ·注重员工的领导力提升 | 第58-59页 |
| ·Y 公司人才管理与继任者计划存在的问题 | 第59-60页 |
| ·人才选拔周期长 | 第59页 |
| ·对于高潜能人才的选拔标准和继任者的选拔受主观因素影响 | 第59-60页 |
| ·继任者候选人的跟踪与再评估 | 第60页 |
| ·非继任者候选人的激励 | 第60页 |
| ·Y 公司人才管理与继任者计划的改进建议 | 第60-62页 |
| ·根据岗位能力模型的核心要求选拔人才 | 第60-61页 |
| ·核心人才的选拔以潜力为主，绩效为辅 | 第61页 |
| ·迫使关键岗位上的员工主动培养继任者 | 第61页 |
| ·重视每位员工的职业发展 | 第61-62页 |
| ·人力资源部向业务合作伙伴的转型 | 第62页 |
| ·我国企业人才管理与继任者计划总体状况 | 第62-63页 |
| ·人才管理的总体状况 | 第62-63页 |
| ·继任者计划的总体状况 | 第63页 |
| ·存在问题的原因解析 | 第63-67页 |
| ·传统文化的影响 | 第63-64页 |
| ·传统人事制度的影响 | 第64-65页 |
| ·企业管理者能力的影响 | 第65-66页 |
| ·组织与环境的影响 | 第66-67页 |
| ·Y 公司人才管理与继任者计划对我国企业的启示 | 第67-69页 |
| 6. 研究的总结与展望 | 第69-71页 |
| ·研究的结论 | 第69-70页 |
| ·研究的不足 | 第70页 |
| ·研究的展望 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
| 个人简历 | 第74页 |