| 致谢 | 第4-5页 |
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 研究思路和框架 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究框架 | 第12页 |
| 1.3 研究方法和可能的创新 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法和思路 | 第12-13页 |
| 1.3.2 可能的创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-22页 |
| 2.1 概念界定 | 第14页 |
| 2.1.1 人力资源的概念 | 第14页 |
| 2.1.2 人力资源管理的概念 | 第14页 |
| 2.2 理论基础 | 第14-16页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第14-15页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第15页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第15-16页 |
| 2.3 文献综述 | 第16-21页 |
| 2.3.1 风险及风险管理研究 | 第16-17页 |
| 2.3.2 人力资源管理风险研究 | 第17-19页 |
| 2.3.3 国际项目人力资源管理风险研究 | 第19-21页 |
| 2.4 文献评述 | 第21-22页 |
| 第三章 国际项目人力资源管理的问题和风险点 | 第22-32页 |
| 3.1 人力资源管理对国际项目的重要性 | 第22-24页 |
| 3.1.1 “一带一路”背景下国际工程项目情况 | 第22-23页 |
| 3.1.2 国际项目人力资源管理 | 第23页 |
| 3.1.3 人力资源管理对建设项目的重要性 | 第23-24页 |
| 3.2 国际工程项目人力资源管理存在的问题 | 第24-26页 |
| 3.2.1 人力资源管理重视度不足 | 第24页 |
| 3.2.2 人力资源的选拔和培养机制不健全 | 第24-25页 |
| 3.2.3 人力资源培训方法落后 | 第25-26页 |
| 3.2.4 人才激励机制过于简单 | 第26页 |
| 3.2.5 高素质复合型人才缺乏 | 第26页 |
| 3.2.6 人力资源管理风险认识不足 | 第26页 |
| 3.3 国际项目人力资源管理的环境 | 第26-28页 |
| 3.3.1 法律政治环境差异大 | 第27页 |
| 3.3.2 文化环境差异大 | 第27页 |
| 3.3.3 人力资源结构复杂 | 第27-28页 |
| 3.3.4 涉及面广,功能复杂 | 第28页 |
| 3.4 国际项目人力资源管理的风险 | 第28-32页 |
| 3.4.1 人力资源招聘和培训过程中存在的风险 | 第28-29页 |
| 3.4.2 项目所在国人力资源安全保障风险 | 第29-30页 |
| 3.4.3 人力资源绩效评估和薪酬制度实施中的系统风险 | 第30页 |
| 3.4.4 项目所在国跨文化的风险 | 第30页 |
| 3.4.5 项目所在国不同人力资源政策的风险 | 第30-32页 |
| 第四章 Z公司P国M项目人力资源管理风险案例 | 第32-45页 |
| 4.1 Z公司P国M项目人力资源管理简要情况 | 第32-33页 |
| 4.2 M项目人力资源管理过程中的问题 | 第33-34页 |
| 4.2.1 管理人员配备严重不足,面临被清场的风险 | 第33页 |
| 4.2.2 各种矛盾、文化冲突时有发生 | 第33-34页 |
| 4.2.3 发生恶性绑架事件,造成工作人员死亡 | 第34页 |
| 4.3 M项目人力资源管理风险的识别 | 第34页 |
| 4.4 M项目人力资源风险的原因分析 | 第34-37页 |
| 4.4.1 人力资源管理规划缺乏,人力资源结构配置不合理 | 第34-35页 |
| 4.4.2 缺乏合理公平的薪酬和激励体系 | 第35-36页 |
| 4.4.3 轻视团队文化建设 | 第36页 |
| 4.4.4 突发风险重视度不足,措施不力 | 第36-37页 |
| 4.5 M项目人力资源管理风险的应对措施 | 第37-45页 |
| 4.5.1 人力资源理论及模型的应用 | 第37-38页 |
| 4.5.2 具体应对措施 | 第38-45页 |
| 第五章 研究结论与政策建议 | 第45-49页 |
| 5.1 研究结论 | 第45页 |
| 5.2 政策建议 | 第45-48页 |
| 5.2.1 关注劳动关系的管理 | 第46页 |
| 5.2.2 保持有效的沟通管理 | 第46页 |
| 5.2.3 建立联动机制,防范健康安全风险 | 第46-47页 |
| 5.2.4 完善激励制度,降低人员流失风险 | 第47页 |
| 5.2.5 进行多种培训,减少人员素质不适应风险 | 第47页 |
| 5.2.6 属地化经营,加强团队文化建设,缓解跨文化冲突风险 | 第47-48页 |
| 5.2.7 建立完善的人力资源管理程序,防范政策风险 | 第48页 |
| 5.3 研究不足和展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
