| 摘要 | 第2-3页 |
| abstract | 第3-4页 |
| 绪论 | 第9-16页 |
| (一) 选题背景和意义 | 第9-11页 |
| 1、选题背景 | 第9-10页 |
| 2、选题意义 | 第10-11页 |
| (1) 理论意义 | 第10页 |
| (2) 实践意义 | 第10-11页 |
| (二) 国内外研究综述 | 第11-14页 |
| 1、国外研究综述 | 第11-12页 |
| (1) 关于人力资本的研究 | 第11页 |
| (2) 关于卫生人才激励机制的研究 | 第11页 |
| (3) 关于卫生人才继续教育的研究 | 第11-12页 |
| (4) 关于培养基层医疗人才的研究 | 第12页 |
| 2、国内研究综述 | 第12-14页 |
| (1) 关于卫生人才素质的研究 | 第12页 |
| (2) 关于卫生人才分布的研究 | 第12-13页 |
| (3) 关于卫生人才继续教育的研究 | 第13页 |
| (4) 关于新疆卫生人力资源的研究 | 第13页 |
| (5) 关于兵团卫生人力资源的研究 | 第13-14页 |
| 3、研究综述评价 | 第14页 |
| (三) 研究思路与方法 | 第14-15页 |
| 1、研究思路 | 第14页 |
| 2、研究方法 | 第14-15页 |
| (四) 研究不足与创新之处 | 第15-16页 |
| 1、研究不足 | 第15页 |
| 2、创新之处 | 第15-16页 |
| 一、相关概念界定及理论基础 | 第16-21页 |
| (一) 相关概念界定 | 第16-17页 |
| 1、人才 | 第16页 |
| 2、卫生技术人才 | 第16-17页 |
| (二) 相关理论基础 | 第17-18页 |
| 1、人力资本理论 | 第17页 |
| 2、权变理论 | 第17页 |
| 3、环境系统理论 | 第17页 |
| 4、学习型组织理论 | 第17-18页 |
| (三) 卫生技术人才主要特征 | 第18-19页 |
| 1、社会责任重 | 第18页 |
| 2、服务意识强 | 第18页 |
| 3、培训周期长 | 第18-19页 |
| 4、职业准入严 | 第19页 |
| 5、工作时间久 | 第19页 |
| 6、执业风险高 | 第19页 |
| (四) 兵团卫生技术人才队伍建设的重要性 | 第19-21页 |
| 1、有利于减少兵团职工流失 | 第19-20页 |
| 2、有利于推进兵团向南发展 | 第20页 |
| 3、有利于发挥兵团稳定作用 | 第20页 |
| 4、有利于实施健康中国战略 | 第20页 |
| 5、有利于全面建成小康社会 | 第20-21页 |
| 二、兵团第二师卫生技术人才队伍的现状分析 | 第21-38页 |
| (一) 兵团第二师卫生技术人才队伍建设取得的成效 | 第21-24页 |
| 1、人才总量稳步提升 | 第21-22页 |
| 2、人岗匹配良性发展 | 第22页 |
| 3、人才编制协调落实 | 第22页 |
| 4、工作环境显著改善 | 第22-23页 |
| 5、自主学习意识普遍形成 | 第23页 |
| 6、卫生援疆推进队伍建设 | 第23-24页 |
| (二) 兵团第二师卫生技术人才队伍建设现状 | 第24-38页 |
| 1、兵团卫生技术人才队伍建设现状 | 第24-26页 |
| 2、第二师卫生技术人才分布情况 | 第26-29页 |
| (1) 层级分布 | 第26-27页 |
| (2) 垦区分布 | 第27-29页 |
| 3、第二师卫生技术人才队伍结构现状 | 第29-31页 |
| (1) 年龄分布 | 第29页 |
| (2) 专业分布 | 第29-30页 |
| (3) 学历水平 | 第30-31页 |
| (4) 职称结构 | 第31页 |
| 4、第二师卫生技术人才队伍的建设 | 第31-38页 |
| (1) 卫生技术人才的引进 | 第31-32页 |
| (2) 卫生技术人才的培训 | 第32-34页 |
| (3) 卫生技术人才的晋升 | 第34页 |
| (4) 卫生技术人才的薪酬 | 第34-37页 |
| (5) 卫生技术人才的评价 | 第37-38页 |
| 三、兵团第二师卫生技术人才队伍建设中的问题及制约因素 | 第38-48页 |
| (一) 兵团第二师卫生技术人才队伍建设中存在的问题 | 第38-41页 |
| 1、人才层级分布失衡 | 第38页 |
| 2、人才整体素质不高 | 第38-39页 |
| 3、人才年龄结构断层 | 第39页 |
| 4、人才需求规划缺失 | 第39-40页 |
| 5、人才梯队意识淡薄 | 第40页 |
| 6、人才队伍稳定性低 | 第40-41页 |
| (二) 兵团第二师卫生技术人才队伍建设的制约因素 | 第41-48页 |
| 1、环境因素 | 第41-42页 |
| (1) 自然环境因素 | 第41页 |
| (2) 经济环境因素 | 第41页 |
| (3) 社会环境因素 | 第41-42页 |
| 2、体制因素 | 第42-43页 |
| (1) 兵团体制较为固化 | 第42-43页 |
| (2) 兵团财政依赖性强 | 第43页 |
| 3、政策因素 | 第43-44页 |
| (1) 政策制定缺乏自主性 | 第43页 |
| (2) 政策落实缺乏执行力 | 第43-44页 |
| 4、人才机制因素 | 第44-46页 |
| (1) 人才引进机制 | 第44页 |
| (2) 培训开发机制 | 第44-45页 |
| (3) 人才流动机制 | 第45页 |
| (4) 薪酬福利机制 | 第45-46页 |
| (5) 使用评价机制 | 第46页 |
| 5、个人因素 | 第46-48页 |
| (1) 就业观念偏差 | 第46页 |
| (2) 心理预期较高 | 第46页 |
| (3) 自我压力过大 | 第46-48页 |
| 四、兵团第二师卫生技术人才队伍建设的对策建议 | 第48-57页 |
| (一) 加大宏观调控力度 | 第48-50页 |
| 1、加大财政投入力度 | 第48页 |
| 2、加强政策执行落实 | 第48页 |
| 3、把握政策援助机遇 | 第48-49页 |
| 4、强化兵地卫生合作 | 第49页 |
| 5、建立科学人才规划 | 第49-50页 |
| 6、合理配置人才分布 | 第50页 |
| (二) 健全人才引进机制 | 第50-51页 |
| 1、改变传统就业观念 | 第50页 |
| 2、多种渠道引进人才 | 第50-51页 |
| 3、推进人才合理流动 | 第51页 |
| (三) 健全人才培训机制 | 第51-53页 |
| 1、制定科学培训规划 | 第51页 |
| 2、推行多样培训形式 | 第51-52页 |
| 3、设置差异培训模式 | 第52页 |
| 4、跟踪评估培训效果 | 第52页 |
| 5、联系多方培训资源 | 第52-53页 |
| (四) 健全人才评价机制 | 第53-54页 |
| 1、构建科学的绩效考核机制 | 第53页 |
| 2、建立合理的职称评价体系 | 第53-54页 |
| (五) 建全人才稳定机制 | 第54-57页 |
| 1、建立科学的薪酬机制 | 第54页 |
| 2、配备合理的人员编制 | 第54-55页 |
| 3、加强人才的人文关怀 | 第55-56页 |
| 4、提高人才的心理素质 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-58页 |
| 注释 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 在读期间发表论文与科研情况清单 | 第63-64页 |
| 附录 | 第64-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |