| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的 | 第11页 |
| 1.3 研究意义 | 第11-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-24页 |
| 2.1 管理者可信行为感知的相关研究综述 | 第13-16页 |
| 2.1.1 管理者可信行为感知产生的背景 | 第13-14页 |
| 2.1.2 管理者可信行为感知的界定 | 第14页 |
| 2.1.3 管理者可信行为感知的测量 | 第14-15页 |
| 2.1.4 管理者可信行为感知的国内外相关研究 | 第15-16页 |
| 2.2 员工-组织价值一致性的相关研究综述 | 第16-17页 |
| 2.2.1 员工-组织价值一致性的界定 | 第16页 |
| 2.2.2 员工-组织价值一致性的测量 | 第16页 |
| 2.2.3 员工-组织价值一致性的国内外相关研究 | 第16-17页 |
| 2.3 责任感知的相关研究综述 | 第17-18页 |
| 2.3.1 责任感知的界定 | 第17页 |
| 2.3.2 责任感知的测量 | 第17页 |
| 2.3.3 责任感知的国内外相关研究 | 第17-18页 |
| 2.4 员工建言行为的相关研究综述 | 第18-24页 |
| 2.4.1 员工建言行为产生的背景 | 第18-19页 |
| 2.4.2 员工建言的界定 | 第19-20页 |
| 2.4.3 员工建言行为的结构 | 第20-21页 |
| 2.4.4 对员工建言行为的影响因素研究 | 第21-24页 |
| 第3章 概念界定、基本理论及各主变量间关系 | 第24-30页 |
| 3.1 概念界定 | 第24-25页 |
| 3.1.1 管理者可信行为感知的概念界定 | 第24页 |
| 3.1.2 员工-组织价值一致性的概念界定 | 第24页 |
| 3.1.3 责任感知的概念界定 | 第24页 |
| 3.1.4 员工建言行为的概念界定 | 第24-25页 |
| 3.2 相关基本理论 | 第25-28页 |
| 3.2.1 社会交换理论 | 第25-26页 |
| 3.2.2 社会学习理论 | 第26页 |
| 3.2.3 角色理论 | 第26-27页 |
| 3.2.4 个人-组织匹配理论 | 第27-28页 |
| 3.3 各主变量间关系 | 第28-30页 |
| 3.3.1 管理者可信行为感知与员工建言间的关系 | 第28-29页 |
| 3.3.2 责任感知在管理者可信行为感知与员工建言间的中介作用 | 第29页 |
| 3.3.3 员工-组织价值一致性在管理者可信行为感知与员工责任感知间的补偿和调节作用 | 第29-30页 |
| 第4章 研究设计 | 第30-39页 |
| 4.1 研究思路 | 第30页 |
| 4.2 研究假设 | 第30页 |
| 4.3 研究方法与过程 | 第30-39页 |
| 4.3.1 研究对象 | 第30-31页 |
| 4.3.2 研究方法 | 第31-32页 |
| 4.3.3 研究工具 | 第32-33页 |
| 4.3.4 问卷信度与效度检验 | 第33-39页 |
| 第5章 研究结果与分析 | 第39-61页 |
| 5.1 管理者可信行为感知的现状 | 第39-43页 |
| 5.1.1 管理者可信行为感知的总体状况 | 第39页 |
| 5.1.2 管理者可信行为感知在人口学统计变量上的差异分析 | 第39-43页 |
| 5.2 员工-组织价值一致性的现状 | 第43-45页 |
| 5.2.1 员工-组织价值一致性的总体状况 | 第43页 |
| 5.2.2 员工-组织价值一致性在人口学统计变量上的差异分析 | 第43-45页 |
| 5.3 责任感知的现状 | 第45-46页 |
| 5.3.1 员工责任感知的总体状况 | 第45页 |
| 5.3.2 员工责任感知在人口学统计变量上的差异分析 | 第45-46页 |
| 5.4 员工建言行为的现状 | 第46-50页 |
| 5.4.1 员工建言行为的总体状况 | 第46页 |
| 5.4.2 员工建言在人口学统计变量上的差异分析 | 第46-50页 |
| 5.5 管理者可信行为感知、员工-组织价值一致性、员工责任感知与员工建言行为的关系研究 | 第50-61页 |
| 5.5.1 各主要变量的皮尔逊相关分析 | 第50页 |
| 5.5.2 责任感知的中介作用 | 第50-55页 |
| 5.5.3 员工-组织价值一致性发挥的有中介的调节效应模型检验 | 第55-59页 |
| 5.5.4 有中介调节模型的共同方法偏差检验 | 第59-61页 |
| 第6章 讨论 | 第61-68页 |
| 6.1 管理者可信行为感知、员工组织价值一致性、员工责任感知及员工建言的现状讨论 | 第61-64页 |
| 6.1.1 管理者可信行为感知现状分析 | 第61-62页 |
| 6.1.2 员工-组织价值一致性现状分析 | 第62-63页 |
| 6.1.3 员工责任感知现状分析 | 第63页 |
| 6.1.4 员工建言行为现状分析 | 第63-64页 |
| 6.2 管理者可信行为感知、员工组织价值一致性、员工责任感知及员工建言的关系分析 | 第64-68页 |
| 6.2.1 管理者可信行为感知对员工建言的影响 | 第65页 |
| 6.2.2 责任感知在管理者可信行为感知与员工建言之间的中介作用 | 第65-66页 |
| 6.2.3 员工-组织价值一致性在管理者可信行为感知与责任感知间的补偿作用和调节作用 | 第66-68页 |
| 第7章 建议 | 第68-74页 |
| 7.1 提升管理者可信行为感知的水平 | 第68-70页 |
| 7.1.1 做到公正无私,一视同仁 | 第68-69页 |
| 7.1.2 增强岗位胜任力,提升业务能力 | 第69页 |
| 7.1.3 注重合理授权,以身作则 | 第69-70页 |
| 7.1.5 从员工的角度关心员工,指导员工 | 第70页 |
| 7.2 提高员工责任感知水平 | 第70-72页 |
| 7.2.1 让员工认识自己,认识工作 | 第70-71页 |
| 7.2.2 树立榜样人物,建设优秀文化 | 第71页 |
| 7.2.3 宣传企业社会责任,加强员工与组织之间的交流 | 第71页 |
| 7.2.4 加强员工教育培训,健全问责监督机制 | 第71-72页 |
| 7.3 促进员工与组织价值一致性的水平 | 第72页 |
| 7.4 降低员工防御性建言和破坏性建言 | 第72-74页 |
| 结论 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-82页 |
| 附录 | 第82-85页 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 | 第85-87页 |
| 致谢 | 第87页 |
