| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 1 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 问题的提出和研究的意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 问题的提出 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 创新之处 | 第16页 |
| 1.5 相关概念界定 | 第16-19页 |
| 1.5.1 人力资本相关概念界定 | 第16-17页 |
| 1.5.2 薪酬和薪酬制度的界定 | 第17-19页 |
| 2 高校教师人力资本价值解析 | 第19-22页 |
| 2.1 高校教师人力资本的特征 | 第19页 |
| 2.2 高校教师人力资本价值的形成 | 第19-20页 |
| 2.3 高校教师人力资本价值实现与企业人力资本价值实现的比较分析 | 第20-22页 |
| 3 影响我国高校教师人力资本价值实现的关键因素识别 | 第22-31页 |
| 3.1 影响我国高校教师人力资本价值实现的因素选取 | 第22-24页 |
| 3.1.1 制度因素 | 第22页 |
| 3.1.2 经济因素 | 第22-23页 |
| 3.1.3 教师自身因素 | 第23-24页 |
| 3.1.4 环境因素 | 第24页 |
| 3.2 影响我国高校教师人力资本价值实现关键因素识别 | 第24-31页 |
| 3.2.1 权重确定方法的选取 | 第25页 |
| 3.2.2 一级指标权重的确定 | 第25-26页 |
| 3.2.3 二级指标权重的确定 | 第26-29页 |
| 3.2.4 结论:薪酬制度是影响我国高校教师人力资本价值实现的关键因素 | 第29-31页 |
| 4 国外高校教师人力资本价值实现状况、经验与启示 | 第31-36页 |
| 4.1 美国高校教师人力资本价值实现状况 | 第31-32页 |
| 4.1.1 高校教师的平均薪酬处于美国社会中等以上水平 | 第31页 |
| 4.1.2 薪酬制度体现了高校教师人力资本的差异性 | 第31-32页 |
| 4.1.3 "年薪制"是适应美国社会现状的高校教师薪酬制度 | 第32页 |
| 4.2 德国高校教师人力资本价值实现状况 | 第32-33页 |
| 4.2.1 高货币性回报及超越经济的非货币性回报 | 第32-33页 |
| 4.2.2 人力资本在收入分配中占很大的比重 | 第33页 |
| 4.3 印度高校教师人力资本价值实现状况 | 第33-34页 |
| 4.3.1 国家重视高校教师人力资本价值实现 | 第33页 |
| 4.3.2 高校教师人力资本的高回报 | 第33-34页 |
| 4.3.3 拥有完善合理的人力资本价值实现和保障制度 | 第34页 |
| 4.4 经验与启示 | 第34-36页 |
| 4.4.1 高人力资本价格 | 第34-35页 |
| 4.4.2 更具激励性的薪酬制度 | 第35页 |
| 4.4.3 多样化的人力资本回报形式 | 第35页 |
| 4.4.4 薪酬制度要体现人力资本存量 | 第35-36页 |
| 5 我国高校教师人力资本价值实现的现实考察——以长沙市河西综合性高校为例 | 第36-49页 |
| 5.1 我国高校教师人力资本价值实现的现实考察 | 第36-38页 |
| 5.1.1 我国高校教师人力资本价值实现的制度发展 | 第36-37页 |
| 5.1.2 我国高校教师薪酬制度的模式和结构 | 第37-38页 |
| 5.2 湖南长沙高校教师人力资本价值实现的薪酬状况调查 | 第38-45页 |
| 5.2.1 研究对象 | 第38页 |
| 5.2.2 问卷设计 | 第38-39页 |
| 5.2.3 调查者基本信息 | 第39页 |
| 5.2.4 调查结果 | 第39-44页 |
| 5.2.5 调查结果分析 | 第44-45页 |
| 5.3 我国高校教师人力资本价值实现的薪酬现状分析 | 第45-49页 |
| 5.3.1 薪酬水平不到位 | 第45-46页 |
| 5.3.2 薪酬制度不合理 | 第46-49页 |
| 6 基于高校教师人力资本价值实现的薪酬制度思考 | 第49-56页 |
| 6.1 高校教师人力资本价值实现的薪酬制度设计 | 第49-53页 |
| 6.1.1 高校教师的薪酬分配 | 第49-50页 |
| 6.1.2 高校教师薪酬制度设计的原则 | 第50-51页 |
| 6.1.3 高校教师薪酬制度的设计 | 第51-53页 |
| 6.2 高校教师人力资本价值实现的保障路径探讨 | 第53-56页 |
| 6.2.1 必须确立人力资本管理理论 | 第53页 |
| 6.2.2 必须建立人力资本价值引入退出机制 | 第53-54页 |
| 6.2.3 必须强化人力资本价值竞争机制 | 第54页 |
| 6.2.4 必须建立人力资本价值释放和约束机制 | 第54-56页 |
| 结语 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
