| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 引言 | 第7-11页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第8页 |
| 1.2 研究的主要内容及思路 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究的内容 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究的思路 | 第9页 |
| 1.3 研究方法及创新之处 | 第9-11页 |
| 1.3.1 研究的方法 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究的创新之处 | 第10-11页 |
| 第2章 人力资源理论及金融企业营销团队管理概述 | 第11-21页 |
| 2.1 人力资源管理的理论概念 | 第11-19页 |
| 2.1.1 人力资源管理的基础理论 | 第11-12页 |
| 2.1.2 招聘方面的人力资源管理理论 | 第12-14页 |
| 2.1.3 培训方面的人力资源管理理论 | 第14-17页 |
| 2.1.4 薪酬方面的人力资源管理理论 | 第17-19页 |
| 2.2 营销管理理论概念 | 第19-21页 |
| 2.2.1 7Ps服务营销理论 | 第20页 |
| 2.2.2 金融市场客户细分理论 | 第20页 |
| 2.2.3 关系营销理论 | 第20-21页 |
| 第3章 江西现有的期货经纪公司人力资源管理现状分析 | 第21-27页 |
| 3.1 江西期货经纪公司营销团队构成模式的基本情况分析 | 第21-23页 |
| 3.2 江西期货经纪公司营销团队的管理特点 | 第23-25页 |
| 3.3 江西期货经纪公司的人力资源管理的做法 | 第25-27页 |
| 3.3.1 区域负责人建立团队 | 第26页 |
| 3.3.2 人力资源管理制度下的团队建设 | 第26页 |
| 3.3.3 专业人力资源团队管理 | 第26-27页 |
| 第4章 RQ期货经纪有限公司人力资源管理的案例分析 | 第27-36页 |
| 4.1 RQ期货经纪有限公司的营销团队的基本情况 | 第27-29页 |
| 4.2 RQ期货经纪有限公司人力资源管理的特点 | 第29-30页 |
| 4.2.1 实施兼职营销人员制度 | 第29页 |
| 4.2.2 各营业部独立开展营销管理工作 | 第29-30页 |
| 4.2.3 机构部专职服务于企业客户 | 第30页 |
| 4.3 RQ期货经纪有限责任公司各营业部人力资源管理的做法 | 第30-33页 |
| 4.3.1 专业人才组成营销团队 | 第30-32页 |
| 4.3.2 奖励式的薪酬制度 | 第32页 |
| 4.3.3 营业部高层的关系营销 | 第32-33页 |
| 4.4 RQ期货经纪有限公司人力资源管理存在的问题分析 | 第33-36页 |
| 4.4.1 营销人员胜任力不足 | 第33页 |
| 4.4.2 营业部营销管理松散 | 第33-34页 |
| 4.4.3 营销管理者素质参差不齐 | 第34-36页 |
| 第5章 提升江西期货公司人力资源管理水平的改进措施 | 第36-47页 |
| 5.1 完善人力资源管理制度 | 第36-39页 |
| 5.1.1 完善人力资源管理过程制度 | 第36-38页 |
| 5.1.2 建立多层次的专职营销人员管理制度 | 第38-39页 |
| 5.2 加强对营销人员的考核 | 第39页 |
| 5.3 加强营销管理团队建设 | 第39-41页 |
| 5.4 加强对营销人员的培训 | 第41页 |
| 5.5 改进对营销人员激励的方法 | 第41-46页 |
| 5.5.1 激励营销人员方案的选择 | 第41-44页 |
| 5.5.2 激励营销人员方案的改良 | 第44页 |
| 5.5.3 营销管理人员的激励措施 | 第44-46页 |
| 5.6 各营业部营销工作的综合管理 | 第46-47页 |
| 第6章 结论与展望 | 第47-49页 |
| 6.1 结论 | 第47-48页 |
| 6.2 展望 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
