摘要 | 第2-4页 |
ABSTRACT | 第4-6页 |
1 绪论 | 第10-17页 |
1.1 研究背景及问题的提出 | 第10-11页 |
1.2 研究意义 | 第11-12页 |
1.3 研究变量与研究对象的界定 | 第12-13页 |
1.3.1 变革型领导 | 第12页 |
1.3.2 心理授权 | 第12页 |
1.3.3 工作投入 | 第12-13页 |
1.3.4 新生代员工 | 第13页 |
1.4 研究方法与结构框架 | 第13-15页 |
1.4.1 研究方法 | 第13-14页 |
1.4.2 结构框架 | 第14-15页 |
1.5 本文的创新点 | 第15-17页 |
2 文献综述 | 第17-33页 |
2.1 变革型领导的文献综述 | 第17-20页 |
2.1.1 变革型领导的概念 | 第17页 |
2.1.2 变革型领导的维度划分 | 第17-18页 |
2.1.3 变革型领导的测量 | 第18-19页 |
2.1.4 变革型领导的结果变量 | 第19-20页 |
2.2 心理授权的文献综述 | 第20-24页 |
2.2.1 心理授权的概念 | 第20-21页 |
2.2.2 心理授权的维度及测量 | 第21-22页 |
2.2.3 心理授权的前因变量 | 第22-23页 |
2.2.4 心理授权的结果变量 | 第23-24页 |
2.2.5 心理授权的中介作用 | 第24页 |
2.3 工作投入的文献综述 | 第24-30页 |
2.3.1 工作投入的概念及维度 | 第24-25页 |
2.3.2 工作投入的理论基础 | 第25-26页 |
2.3.3 工作投入的测量 | 第26-27页 |
2.3.4 工作投入的影响因素 | 第27-30页 |
2.4 变革型领导、心理授权、工作投入之间关系的文献综述 | 第30-31页 |
2.4.1 变革型领导与心理授权 | 第30页 |
2.4.2 变革型领导与工作投入 | 第30-31页 |
2.4.3 心理授权与工作投入 | 第31页 |
2.5 关于变革型领导、心理授权、工作投入的研究述评 | 第31-33页 |
2.5.1 变革型领导研究述评 | 第31页 |
2.5.2 心理授权研究述评 | 第31-32页 |
2.5.3 工作投入研究述评 | 第32-33页 |
3 研究设计 | 第33-38页 |
3.1 研究假设与研究模型 | 第33-36页 |
3.1.1 研究假设的提出 | 第33-36页 |
3.1.2 研究模型 | 第36页 |
3.2 量表选择 | 第36-38页 |
3.2.1 变革型领导量表 | 第36-37页 |
3.2.2 心理授权量表 | 第37页 |
3.2.3 工作投入量表 | 第37-38页 |
4 数据分析与假设检验 | 第38-64页 |
4.1 问卷回收和样本结构 | 第38-39页 |
4.2 量表的信度和效度分析 | 第39-48页 |
4.2.1 变革型领导量表的效度、信度分析 | 第40-44页 |
4.2.2 心理授权量表的效度、信度分析 | 第44-45页 |
4.2.3 工作投入量表的效度、信度分析 | 第45-48页 |
4.3 各变量的描述性统计分析 | 第48-50页 |
4.3.1 自变量——变革型领导的描述性统计分析 | 第49页 |
4.3.2 中介变量——心理授权的描述性统计分析 | 第49-50页 |
4.3.3 因变量——工作投入的描述性统计分析 | 第50页 |
4.4 各研究变量之间的相关性分析 | 第50-53页 |
4.5 各研究变量之间的回归分析 | 第53-62页 |
4.5.1 变革型领导对心理授权及其各维度的回归分析 | 第53-58页 |
4.5.2 变革型领导对工作投入的回归分析 | 第58-59页 |
4.5.3 心理授权及其各维度对工作投入的回归分析 | 第59-60页 |
4.5.4 心理授权的中介效应检验 | 第60-62页 |
4.6 研究假设检验结果汇总 | 第62-64页 |
5 研究结论与管理建议 | 第64-70页 |
5.1 研究结论 | 第64-66页 |
5.2 管理建议 | 第66-68页 |
5.2.1 倡导变革型的领导风格 | 第66-67页 |
5.2.2 提高员工的心理授权水平 | 第67-68页 |
5.3 研究局限与研究展望 | 第68-70页 |
5.3.1 研究局限 | 第68-69页 |
5.3.2 研究展望 | 第69-70页 |
附录 | 第70-74页 |
参考文献 | 第74-82页 |
后记 | 第82-83页 |