不同雇佣关系模式下员工工作绩效问题的研究
| 内容摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 研究内容与方法 | 第12-15页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第12-14页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3 拟创新之处 | 第15-16页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第16-26页 |
| 2.1 雇佣关系及其形成 | 第16-17页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第16页 |
| 2.1.2 心理契约理论 | 第16-17页 |
| 2.2 几种主要的雇佣关系模式 | 第17-20页 |
| 2.2.1 组织导向型雇佣关系模式 | 第19页 |
| 2.2.2 工作导向型雇佣关系模式 | 第19页 |
| 2.2.3 投入不足型雇佣关系模式 | 第19-20页 |
| 2.2.4 过度投入型雇佣关系模式 | 第20页 |
| 2.3 工作绩效及相关影响因素 | 第20-24页 |
| 2.3.1 工作绩效的基本含义与研究成果 | 第20-21页 |
| 2.3.2 工作绩效的影响因素 | 第21-24页 |
| 2.4 主要影响因素对员工工作绩效的影响 | 第24-26页 |
| 2.4.1 情感承诺对员工工作绩效的影响 | 第24-25页 |
| 2.4.2 组织支持对员工工作绩效的影响 | 第25页 |
| 2.4.3 在岗稳定性对雇员工作绩效影响 | 第25-26页 |
| 第3章 研究模型设计以及假设提出 | 第26-41页 |
| 3.1 研究模型的设计 | 第26页 |
| 3.2 假设的提出 | 第26-29页 |
| 3.2.1 四种雇佣关系模式对情感承诺影响假设 | 第26页 |
| 3.2.2 四种雇佣关系模式对组织支持影响的假设 | 第26-27页 |
| 3.2.3 四种雇佣关系模式对在岗稳定性影响假设 | 第27页 |
| 3.2.4 四种雇佣关系模式对员工绩效影响的假设 | 第27页 |
| 3.2.5 情感承诺对工作绩效影响的假设 | 第27-28页 |
| 3.2.6 组织支持对工作绩效影响的假设 | 第28页 |
| 3.2.7 在岗稳定性对工作绩效影响假设 | 第28-29页 |
| 3.3 问卷设计 | 第29-30页 |
| 3.3.1 问卷度量指标的理论来源 | 第29-30页 |
| 3.3.2 问卷设计流程 | 第30页 |
| 3.4 调查问卷的主要内容 | 第30-33页 |
| 3.4.1 提供诱因、期望贡献题项的主要内容 | 第30-31页 |
| 3.4.2 情感承诺题项主要内容 | 第31页 |
| 3.4.3 组织支持题项主要内容 | 第31-32页 |
| 3.4.4 在岗稳定性题项的主要内容 | 第32页 |
| 3.4.5 员工工作绩效题项主要内容 | 第32-33页 |
| 3.5 问卷的信度、效度分析 | 第33-41页 |
| 3.5.1 信度分析 | 第33-36页 |
| 3.5.2 效度分析 | 第36-41页 |
| 第4章 雇佣关系模式对工作绩效影响的实证分析 | 第41-54页 |
| 4.1 数据分析方法 | 第41页 |
| 4.1.1 描述性统计分析 | 第41页 |
| 4.1.2 单因素方差分析 | 第41页 |
| 4.1.3 相关分析 | 第41页 |
| 4.1.4 回归分析 | 第41页 |
| 4.2 数据搜集 | 第41-42页 |
| 4.3 有效样本的描述性统计分析 | 第42-47页 |
| 4.3.1 样本中企业的相关信息 | 第42-43页 |
| 4.3.2 样本中个人的相关信息 | 第43-44页 |
| 4.3.3 关于题项的描述性分析 | 第44-47页 |
| 4.4 样本雇佣关系模式的划分 | 第47页 |
| 4.5 样本的单因素方差分析 | 第47-49页 |
| 4.6 不同雇佣关系模式下变量间的相关性分析 | 第49-50页 |
| 4.7 不同雇佣关系模式下变量间的回归分析 | 第50-54页 |
| 第5章 研究结论与展望 | 第54-57页 |
| 5.1 研究结论 | 第54页 |
| 5.2 政策建议 | 第54-55页 |
| 5.3 研究不足及进一步完善方向 | 第55-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 后记 | 第62页 |
