| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法、研究内容与技术路线 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第13页 |
| 1.4 创新点 | 第13-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-31页 |
| 2.1 新生代员工 | 第14-16页 |
| 2.1.1 新生代员工的概念界定 | 第14页 |
| 2.1.2 新生代员工的群体特征 | 第14-16页 |
| 2.2 情绪智力的研究 | 第16-24页 |
| 2.2.1 情绪智力的概念 | 第16-18页 |
| 2.2.2 情绪智力的理论模型 | 第18-22页 |
| 2.2.3 情绪智力的测量 | 第22-23页 |
| 2.2.4 情绪智力的相关研究 | 第23-24页 |
| 2.3 组织公平感的研究 | 第24-27页 |
| 2.3.1 组织公平感的概念 | 第24-25页 |
| 2.3.2 组织公平感的结构维度 | 第25-26页 |
| 2.3.3 组织公平感的测量 | 第26-27页 |
| 2.4 离职倾向的研究 | 第27-31页 |
| 2.4.1 离职倾向的概念 | 第27-28页 |
| 2.4.2 离职倾向的影响因素 | 第28页 |
| 2.4.3 离职倾向的模型 | 第28-29页 |
| 2.4.4 离职倾向的测量 | 第29-31页 |
| 3 研究设计 | 第31-38页 |
| 3.1 理论基础 | 第31页 |
| 3.1.1 情感事件理论 | 第31页 |
| 3.2 研究假设 | 第31-34页 |
| 3.2.1 情绪智力与离职倾向的关系 | 第31-32页 |
| 3.2.2 情绪智力与组织公平感的关系 | 第32-33页 |
| 3.2.3 组织公平感与离职倾向的关系 | 第33页 |
| 3.2.4 组织公平感的中介作用 | 第33-34页 |
| 3.3 理论模型 | 第34页 |
| 3.4 问卷设计 | 第34-38页 |
| 3.4.1 变量的定义 | 第34-35页 |
| 3.4.2 变量的测量 | 第35页 |
| 3.4.3 量表设计 | 第35-38页 |
| 4 数据分析与假设检验 | 第38-47页 |
| 4.1 问卷调查与样本描述性统计分析 | 第38-39页 |
| 4.2 量表信效度分析 | 第39-41页 |
| 4.2.1 量表的信度分析 | 第40页 |
| 4.2.2 量表的效度分析 | 第40-41页 |
| 4.3 变量间的相关分析 | 第41-42页 |
| 4.4 变量间的回归分析 | 第42-47页 |
| 4.4.1 情绪智力对离职倾向的影响 | 第42-43页 |
| 4.4.2 情绪智力对组织公平感的影响 | 第43-44页 |
| 4.4.3 组织公平感对离职倾向的影响 | 第44-45页 |
| 4.4.4 组织公平感的中介作用分析 | 第45-47页 |
| 5 研究结论与展望 | 第47-51页 |
| 5.1 研究主要结论 | 第47-48页 |
| 5.1.1 情绪智力与离职倾向呈负相关 | 第47-48页 |
| 5.1.2 情绪智力与组织公平感呈正相关 | 第48页 |
| 5.1.3 组织公平感与离职倾向呈负相关 | 第48页 |
| 5.1.4 组织公平感在情绪智力与员工离职倾向之间起中介作用 | 第48页 |
| 5.2 研究启示 | 第48-50页 |
| 5.2.1 加大对新生代员工的情绪智力培训 | 第48-49页 |
| 5.2.2 将情绪智力纳入招聘甄选 | 第49页 |
| 5.2.3 将情绪智力纳入岗位职责说明 | 第49页 |
| 5.2.4 更加注重组织公平 | 第49-50页 |
| 5.3 不足与展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 附录：调查问卷 | 第55-58页 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59页 |