薪酬保密与员工退出行为：心理契约破裂的中介作用，不公平容忍度的调节作用
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| ·研究背景 | 第8页 |
| ·问题的提出及研究意义 | 第8-12页 |
| ·问题的提出 | 第8-10页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·论文的结构 | 第10-12页 |
| 第二章 文献综述 | 第12-20页 |
| ·薪酬保密 | 第12-15页 |
| ·薪酬保密的概念 | 第12-13页 |
| ·薪酬保密的维度及测量 | 第13页 |
| ·关于薪酬保密研究的结果变量 | 第13-15页 |
| ·员工退出行为 | 第15-16页 |
| ·员工退出行为的概念 | 第15页 |
| ·员工退出行为的维度 | 第15-16页 |
| ·员工退出行为作为结果变量 | 第16页 |
| ·心理契约破裂 | 第16-18页 |
| ·心理契约破裂的概念 | 第16-17页 |
| ·心理契约破裂的维度 | 第17页 |
| ·心理契约破裂作为中介变量 | 第17-18页 |
| ·不公平容忍度 | 第18-19页 |
| ·不公平容忍度的概念 | 第18页 |
| ·不公平容忍度的维度 | 第18-19页 |
| ·不公平容忍度的调节效应 | 第19页 |
| ·国内外研究现状 | 第19-20页 |
| 第三章 理论基础与研究假设 | 第20-24页 |
| ·理论基础 | 第20-21页 |
| ·社会交换理论 | 第20页 |
| ·公平理论 | 第20页 |
| ·期望理论 | 第20-21页 |
| ·研究假设的提出 | 第21-23页 |
| ·研究变量的界定 | 第21页 |
| ·薪酬保密与员工退出行为 | 第21-22页 |
| ·心理契约破裂的中介作用 | 第22页 |
| ·不公平容忍度的调节作用 | 第22-23页 |
| ·研究框架 | 第23-24页 |
| 第四章 研究设计 | 第24-26页 |
| ·变量的测量 | 第24页 |
| ·研究对象的选择与数据收集 | 第24-26页 |
| ·研究对象选择 | 第24-25页 |
| ·数据收集 | 第25-26页 |
| 第五章 数据分析 | 第26-41页 |
| ·样本的描述性统计性分析 | 第26-27页 |
| ·量表的信度与效度分析 | 第27-32页 |
| ·薪酬保密问卷的效度分析与信度分析 | 第27-30页 |
| ·心理契约破裂问卷的效度分析与信度分析 | 第30-31页 |
| ·员工退出行为问卷的效度分析与信度分析 | 第31-32页 |
| ·相关性分析 | 第32-33页 |
| ·回归分析 | 第33-35页 |
| ·薪酬保密对退出行为的影响 | 第33-34页 |
| ·心理契约破裂对退出行为的影响 | 第34-35页 |
| ·薪酬保密对心理契约破裂的影响 | 第35页 |
| ·中介作用分析 | 第35-37页 |
| ·调节作用分析 | 第37-39页 |
| ·研究假设验证结果 | 第39-41页 |
| 第六章 结论与展望 | 第41-45页 |
| ·研究结论 | 第41页 |
| ·研究结论对组织人力资源管理实践的启示 | 第41-42页 |
| ·本文创新之处 | 第42-43页 |
| ·研究的不足以及对未来研究的建议 | 第43-45页 |
| ·本研究的局限 | 第43-44页 |
| ·未来研究可探索的方向 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-49页 |
| 附录 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
