| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究目的 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13页 |
| ·内容框架与研究流程 | 第13-15页 |
| 第2章 相关文献回顾 | 第15-27页 |
| ·心理契约破裂的研究综述 | 第15-18页 |
| ·心理契约 | 第15页 |
| ·心理契约破裂与心理契约违背 | 第15-16页 |
| ·心理契约破裂的形成机理 | 第16页 |
| ·心理契约破裂维度 | 第16-17页 |
| ·心理契约破裂的测量 | 第17-18页 |
| ·反生产行为的研究综述 | 第18-23页 |
| ·反生产行为概念的界定 | 第18-19页 |
| ·反生产行为相关概念辨析 | 第19-20页 |
| ·反生产行为(CWB)的发生机制 | 第20-22页 |
| ·反生产行为的测量 | 第22-23页 |
| ·知识型员工 | 第23-25页 |
| ·知识型员工的概念界定 | 第23页 |
| ·知识型员工的特点 | 第23-24页 |
| ·知识型员工反生产行为 | 第24-25页 |
| ·现有研究文献评析 | 第25-26页 |
| ·本章小结 | 第26-27页 |
| 第3章 研究方案设计 | 第27-35页 |
| ·研究假设 | 第27-30页 |
| ·心理契约破裂与反生产行为的关系 | 第27-28页 |
| ·负性情绪对心理契约破裂与反生产行为的中介作用 | 第28-29页 |
| ·归因对心理契约破裂与情绪体验的调节作用 | 第29-30页 |
| ·概念模型 | 第30页 |
| ·问卷设计 | 第30-32页 |
| ·知识型员工心理契约破裂问卷 | 第31页 |
| ·知识型员工反生产行为问卷 | 第31-32页 |
| ·数据收集方法 | 第32页 |
| ·本章小结 | 第32-35页 |
| 第4章 数据处理与结果分析 | 第35-65页 |
| ·预测试 | 第35-36页 |
| ·预测试样本描述性统计 | 第35-36页 |
| ·预测试的结果分析 | 第36页 |
| ·正式样本的描述性统计 | 第36-39页 |
| ·信度和效度分析 | 第39-43页 |
| ·心理契约量表信度和效度检验 | 第39-41页 |
| ·反生产行为量表信度和效度检验 | 第41-43页 |
| ·各研究变量的相关分析 | 第43-46页 |
| ·回归分析 | 第46-50页 |
| ·心理契约破裂与员工反生产行为之问的回归分析 | 第46-48页 |
| ·负性情绪的中介作用分析 | 第48-49页 |
| ·归因的调节作用分析 | 第49-50页 |
| ·方差分析 | 第50-60页 |
| ·数据分析总结 | 第60-64页 |
| ·心理契约破裂对反生产行为的影响 | 第61-62页 |
| ·负性情绪对心理契约破裂和员工反生产行为的中介效应 | 第62页 |
| ·归因对心理契约破裂与负性情绪之间关系的调节作用 | 第62页 |
| ·人口统计学变量对各变量的差异分析 | 第62-64页 |
| ·研究假设检验结果 | 第64页 |
| ·本章小结 | 第64-65页 |
| 第5章 心理契约管理与反生产行为的防范建议 | 第65-71页 |
| ·心理契约管理在组织管理中的应用 | 第65-67页 |
| ·建立常规的心理契约调查机制 | 第65页 |
| ·重视心理契约在招聘中的应用 | 第65-66页 |
| ·发挥培训对心理契约中动态维护作用 | 第66页 |
| ·实施全面的薪酬战略 | 第66页 |
| ·创造和谐的人际环境 | 第66-67页 |
| ·进行科学的职业生涯管理 | 第67页 |
| ·反生产行为的防范建议 | 第67-69页 |
| ·实施归因管理,引导员工的归因选择 | 第67-68页 |
| ·加强员工情绪的管理,预防反生产行为的发生 | 第68-69页 |
| ·建立包容型文化,做好沟通管理 | 第69页 |
| ·本章小结 | 第69-71页 |
| 第6章 研究结论与研究展望 | 第71-75页 |
| ·研究结论 | 第71-72页 |
| ·本研究的创新点 | 第72页 |
| ·研究局限及研究展望 | 第72-75页 |
| ·研究局限 | 第72-73页 |
| ·研究展望 | 第73-75页 |
| 参考文献 | 第75-79页 |
| 致谢 | 第79-81页 |
| 附录 | 第81-86页 |
| 附录A 预测试调查问卷 | 第81-84页 |
| 附录B 正式调查问卷 | 第84-86页 |