海城公司监理人员绩效考核体系研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 引言 | 第9-10页 |
| 1 绪论 | 第10-13页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11页 |
| ·研究思路、技术路线和方法 | 第11-13页 |
| 2 绩效考核理论综述 | 第13-24页 |
| ·管理理论基础 | 第13-15页 |
| ·绩效考核理论概述 | 第15-17页 |
| ·绩效的概念 | 第15-16页 |
| ·国外绩效考核理论及应用研究状况 | 第16-17页 |
| ·国内绩效考核理论及应用研究状况 | 第17页 |
| ·绩效考核的定位与作用 | 第17-19页 |
| ·绩效考核的定位 | 第17-18页 |
| ·绩效考核的作用 | 第18-19页 |
| ·绩效考核的流程与内容 | 第19-21页 |
| ·绩效考核的流程 | 第19-20页 |
| ·绩效考核的内容 | 第20-21页 |
| ·绩效考核的主要方法 | 第21-23页 |
| ·绩效考核的误差 | 第23-24页 |
| 3 海城公司监理人员绩效考核现状及问题 | 第24-34页 |
| ·公司概况 | 第24-27页 |
| ·公司基本情况 | 第24页 |
| ·公司组织结构及项目监理部的组织结构 | 第24-26页 |
| ·监理人员人力资源现状 | 第26-27页 |
| ·监理人员绩效考核现状 | 第27-30页 |
| ·现行绩效考核体系分析诊断 | 第30-32页 |
| ·绩效考核的目的 | 第30页 |
| ·考核指标体系 | 第30页 |
| ·考核周期 | 第30-31页 |
| ·考核主体 | 第31页 |
| ·考核结果的应用 | 第31页 |
| ·调查诊断结果分析 | 第31-32页 |
| ·监理人员绩效考核存在的问题分析 | 第32-34页 |
| ·绩效考核目的不明确 | 第32-33页 |
| ·绩效考核指标设置不科学、考核主观性较大 | 第33页 |
| ·考核过程缺乏沟通和反馈 | 第33页 |
| ·考核结果应用不合理 | 第33-34页 |
| 4 监理人员绩效考核体系设计 | 第34-61页 |
| ·绩效考核设计的思路 | 第34页 |
| ·绩效考核设计的目的与原则 | 第34-36页 |
| ·绩效考核设计的目的 | 第34-35页 |
| ·绩效考核设计的原则 | 第35-36页 |
| ·绩效考核的前期准备 | 第36-41页 |
| ·工作分析，编写职务说明书 | 第36-39页 |
| ·监理工作流程分析 | 第39-41页 |
| ·确定监理人员绩效考核内容 | 第41页 |
| ·考核指标体系及权重设计 | 第41-56页 |
| ·项目监理部绩效考核 | 第41-49页 |
| ·监理人员业绩考核 | 第49-53页 |
| ·监理人员态度考核 | 第53-54页 |
| ·监理人员能力考核 | 第54-56页 |
| ·业主满意度评价 | 第56页 |
| ·监理人员考核内容权重的构建 | 第56页 |
| ·考核周期 | 第56-57页 |
| ·考核主体及权重 | 第57-58页 |
| ·绩效结果的整理、分析与等级评定 | 第58-61页 |
| 5 绩效考核的实施 | 第61-67页 |
| ·绩效考核实施的保障措施 | 第61-63页 |
| ·设置绩效考核组织机构 | 第61页 |
| ·考核动员与培训 | 第61-62页 |
| ·建立绩效考核的申诉制度 | 第62-63页 |
| ·绩效反馈 | 第63-64页 |
| ·绩效考核结果的应用 | 第64-67页 |
| ·绩效改进 | 第64页 |
| ·薪酬奖金的分配 | 第64-65页 |
| ·员工职业发展 | 第65-66页 |
| ·为奖对罚提供标准 | 第66-67页 |
| 6 结论 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-70页 |
| 附录A 海城公司绩效考核调查问卷 | 第70-71页 |
| 附录B 工程监理服务满意度调查表 | 第71-74页 |
| 致谢 | 第74页 |
