| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 1 引言 | 第10-12页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·理论意义 | 第11页 |
| ·实践意义 | 第11-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-26页 |
| ·不当督导及相关概念 | 第12-16页 |
| ·不当督导(Abusive Supervision） | 第12页 |
| ·一般层级辱虐(Generalized Hierarchical Abuse) | 第12-13页 |
| ·小暴政(Petty Tyranny) | 第13页 |
| ·职场受害(Workplace Victimization) | 第13-14页 |
| ·职场欺凌(Workplace Bullying) | 第14页 |
| ·上司攻击和上司破坏(Supervisor Aggression and Undermining) | 第14-15页 |
| ·消极指导体验(Negative Mentoring Experience) | 第15-16页 |
| ·不当督导行为的前因变量 | 第16-18页 |
| ·不当督导行为的结果变量 | 第18-21页 |
| ·不当督导与下属的工作态度 | 第18页 |
| ·不当督导与下属的反抗行为 | 第18-19页 |
| ·不当督导与下属的攻击和偏差行为 | 第19-20页 |
| ·不当督导与下属的绩效表现 | 第20-21页 |
| ·不当督导与下属的负性心理反应 | 第21页 |
| ·不当督导与下属的家庭幸福感 | 第21页 |
| ·下属对不当督导的应对策略 | 第21-22页 |
| ·相关研究变量 | 第22-26页 |
| ·组织心理安全 | 第22-23页 |
| ·员工自主学习 | 第23-26页 |
| 3 研究内容与研究设计 | 第26-32页 |
| ·研究目的与内容 | 第26页 |
| ·研究假设的提出及理论框架 | 第26-28页 |
| ·研究假设 | 第26-28页 |
| ·研究的理论框架 | 第28页 |
| ·研究方法 | 第28-32页 |
| ·研究被试 | 第28-29页 |
| ·数据的收集 | 第29-30页 |
| ·研究工具 | 第30页 |
| ·统计方法 | 第30-32页 |
| 4 研究结果与分析 | 第32-40页 |
| ·不当督导与员工自主学习的相关研究 | 第32-35页 |
| ·研究目的 | 第32页 |
| ·研究被试 | 第32页 |
| ·研究工具 | 第32-33页 |
| ·统计方法 | 第33页 |
| ·研究结果 | 第33-34页 |
| ·讨论与分析 | 第34-35页 |
| ·组织心理安全的调节效应检验 | 第35-40页 |
| ·研究目的 | 第35页 |
| ·研究被试 | 第35页 |
| ·研究工具 | 第35页 |
| ·统计方法 | 第35页 |
| ·研究结果 | 第35-38页 |
| ·讨论分析 | 第38-40页 |
| 5 总结与展望 | 第40-44页 |
| ·研究的主要结论 | 第40页 |
| ·上司的不当督导对自主学习的影响 | 第40页 |
| ·组织心理安全对上司不当督导与员工自主学习间关系的调节效应 | 第40页 |
| ·管理启示 | 第40-42页 |
| ·领导者应提高自身的领导能力 | 第40-41页 |
| ·领导者应发挥出角色模范作用 | 第41页 |
| ·员工应积极主动地应对问题 | 第41页 |
| ·提高组织心理安全 | 第41-42页 |
| ·研究创新 | 第42页 |
| ·研究局限与展望 | 第42-44页 |
| 参考文献 | 第44-48页 |
| 附录 | 第48-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
