HJ公司人员忠诚度问题研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 1 导论 | 第8-14页 |
| ·选题背景及意义 | 第8-9页 |
| ·主题思想及解决的问题 | 第9-10页 |
| ·基本思路与论文框架 | 第10-11页 |
| ·基本思路 | 第10页 |
| ·论文框架 | 第10-11页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·问卷调查法 | 第11-12页 |
| ·统计分析法 | 第12页 |
| ·比较分析法 | 第12页 |
| ·所做工作 | 第12-14页 |
| ·写作过程 | 第12-13页 |
| ·创新之处 | 第13-14页 |
| 2 员工忠诚度相关理论概述 | 第14-27页 |
| ·员工忠诚度及相关名词、变量的概念说明 | 第14-17页 |
| ·员工忠诚度的含义和现状 | 第14-15页 |
| ·知识型员工的定义 | 第15页 |
| ·激励的概念 | 第15-16页 |
| ·激励机制的概念 | 第16页 |
| ·成长成本的概念 | 第16页 |
| ·离职率的概念 | 第16-17页 |
| ·企业文化的概念 | 第17页 |
| ·相关理论范畴概述 | 第17-24页 |
| ·需求层次论概述 | 第17-18页 |
| ·双因素理论概述 | 第18-19页 |
| ·人-职匹配理论概述 | 第19-22页 |
| ·职业生涯发展阶段理论 | 第22-24页 |
| ·国内外研究概述 | 第24-27页 |
| 3 HJ公司及人员流动现状 | 第27-36页 |
| ·HJ公司基本概况 | 第27-28页 |
| ·HJ公司人力资源基本现状 | 第28-36页 |
| ·HJ公司生产员工来源 | 第28-29页 |
| ·HJ公司的组织架构 | 第29-30页 |
| ·HJ公司的绩效考核及分配制度 | 第30-31页 |
| ·HJ公司员工岗位设置及文化程度 | 第31-33页 |
| ·HJ公司人员流动情况 | 第33-36页 |
| 4 HJ公司员工忠诚度不高的因素分析 | 第36-42页 |
| ·影响 HJ公司员工忠诚度的因素 | 第36-39页 |
| ·HJ公司的生产特点 | 第36-37页 |
| ·HJ公司人员薪酬水平 | 第37页 |
| ·招聘流程中的问题 | 第37-38页 |
| ·上下级合作中的问题 | 第38页 |
| ·员工事业发展中的问题 | 第38页 |
| ·员工自身的问题 | 第38-39页 |
| ·“身份制”打击员工忠诚度 | 第39页 |
| ·提升忠诚度认识上的几个误区 | 第39-42页 |
| ·薪酬与员工忠诚度不正相关 | 第39-40页 |
| ·工作年限长不等于忠诚度高 | 第40页 |
| ·满意但不忠诚 | 第40-42页 |
| 5 HJ公司员工忠诚度提升的策略 | 第42-50页 |
| ·员工忠诚度提升的基本思想 | 第42-44页 |
| ·公平是培育员工忠诚度的根本 | 第42-43页 |
| ·赞美的魅力 | 第43页 |
| ·营造亲和的文化氛围 | 第43-44页 |
| ·员工忠诚度提升的一般原则 | 第44-45页 |
| ·知识型人才是重中之重 | 第44-45页 |
| ·保持一定的人才流动率 | 第45页 |
| ·HJ公司员工忠诚度提升的策略方法 | 第45-50页 |
| ·适当下放决策权 | 第45-46页 |
| ·工作富有挑战性 | 第46-47页 |
| ·双重职业途径激励法 | 第47-48页 |
| ·实现无缝沟通 | 第48页 |
| ·关心员工 | 第48-50页 |
| 6 设计方案的可行性和具体措施 | 第50-59页 |
| ·设计方案的可行性 | 第50-52页 |
| ·理论方面的可行性 | 第50-51页 |
| ·实践中的可行性 | 第51-52页 |
| ·具体的措施 | 第52-59页 |
| ·改进招聘流程 | 第52-53页 |
| ·做好企业培训 | 第53-55页 |
| ·适当提高员工的收入 | 第55页 |
| ·建立公平竞争机制 | 第55-56页 |
| ·建立平等对待机制 | 第56-57页 |
| ·健全的激励机制 | 第57-59页 |
| 7 结论 | 第59-60页 |
| ·主要结论 | 第59页 |
| ·今后进一步研究的方向 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附表:HJ公司员工忠诚度调查问卷 | 第63-64页 |
