| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 一、绪论 | 第8-13页 |
| （一） 问题的提出 | 第8-11页 |
| 1. 选题背景 | 第9-10页 |
| 2. 研究意义 | 第10-11页 |
| （二） 国内外商业银行员工满意度研究现状 | 第11页 |
| （三） 本文的研究的主要思路 | 第11-12页 |
| （四） 本文的预期创新 | 第12-13页 |
| 二、员工满意度的基本理论 | 第13-24页 |
| （一） 员工满意度的定义及特征 | 第13-14页 |
| 1. 员工满意度的定义 | 第13-14页 |
| 2. 员工满意度的特征 | 第14页 |
| （二） 员工满意度的理论依据 | 第14-18页 |
| 1. 马斯洛需要层次理论 | 第15页 |
| 2. 波特和劳勒的期望激励理论 | 第15-16页 |
| 3. 赫茨伯格的双因素激励理论 | 第16-17页 |
| 4. 亚当斯的公平理论 | 第17-18页 |
| 5. 麦克利兰的成就动机理论 | 第18页 |
| （三） 员工满意度的影响因素 | 第18-22页 |
| 1. 国外学者对员工满意度影响因素的分析 | 第19页 |
| 2. 我国学者对员工满意度因素分析 | 第19-20页 |
| 3. 商业银行员工满意度分析 | 第20-22页 |
| （四） 员工满意度研究方法 | 第22-24页 |
| 1. 国外学者对员工满意度研究方法综述 | 第22-23页 |
| 2. 我国学者对员工满意度研究方法综述 | 第23-24页 |
| 三、员工满意度模型建立 | 第24-27页 |
| （一） 员工满意宏观模型 | 第24-25页 |
| 1. 传统(Traditional)员工满意宏观模型 | 第24-25页 |
| 2. 满意度来源模型 | 第25页 |
| （二） 员工满意微观模型 | 第25-27页 |
| 四、长春市五大商业银行员工满意度实证研究 | 第27-43页 |
| （一） 员工满意度调查表的设计 | 第27-30页 |
| 1. 员工满意度调查问卷的构成 | 第27页 |
| 2. 员工满意度调查问卷的检验 | 第27-30页 |
| （二） 问卷统计方法说明 | 第30-31页 |
| 1. 平均值分析法 | 第30-31页 |
| 2. 矩阵分析法 | 第31页 |
| （三） 员工满意度均值分析 | 第31-34页 |
| 1. 总体均值分析 | 第31-32页 |
| 2. 不同性别员工满意度均值分析 | 第32页 |
| 3. 不同年龄员工满意度均值分析 | 第32-33页 |
| 4. 不同学历员工满意度均值分析 | 第33页 |
| 5. 不同工龄员工满意度均值分析 | 第33-34页 |
| （四） 矩阵分析 | 第34-35页 |
| （五） 基于个人背景的员工满意度分析 | 第35-40页 |
| 1. 多重比较分析方法 | 第36-38页 |
| 2. 员工性别差异对员工满意度的影响 | 第38页 |
| 3. 员工的年龄差异对满意度的影响 | 第38-39页 |
| 4. 员工的学历差异对员工满意度的影响 | 第39-40页 |
| 5. 工作年限对员工满意度的影响分析 | 第40页 |
| （六） 提高长春市各大商业银行员工满意度的对策与建议 | 第40-42页 |
| 1. 建立公平的考核机制和有效的激励机制 | 第40-41页 |
| 2. 通过持续的人力资源开发与培训以满足员工不断学习的需要 | 第41页 |
| 3. 解决不同年龄、不同学历、不同工龄对薪酬的要求 | 第41-42页 |
| 4. 利用好银行社会形象优势 | 第42页 |
| （七） 研究局限与后续研究的建议 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 附录 | 第45-47页 |
| 在校期间公开发表论文情况 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
