HL企业人员流失现象研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第9页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第9-10页 |
| 第二章 概念界定 | 第10-14页 |
| 2.1 流失分类 | 第10-11页 |
| 2.1.1 流失概念 | 第10-11页 |
| 2.1.2 人员流失率 | 第11页 |
| 2.2 流失理论 | 第11-14页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第11页 |
| 2.2.2 勒温·场论 | 第11-12页 |
| 2.2.3 双因素理论 | 第12页 |
| 2.2.4 扩展的莫布雷模型 | 第12-13页 |
| 2.2.5 公平理论 | 第13-14页 |
| 第三章 HL公司人员流失现状 | 第14-19页 |
| 3.1 公司发展概况 | 第14-15页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第14页 |
| 3.1.2 组织架构 | 第14-15页 |
| 3.2 人员流失现状 | 第15-19页 |
| 3.2.1 流失人员的岗位分布 | 第16页 |
| 3.2.2 流失人员的年龄分布 | 第16-17页 |
| 3.2.3 流失人员的入职时间 | 第17-18页 |
| 3.2.4 流失人员的教育情况 | 第18-19页 |
| 第四章 HL公司人员流失原因分析 | 第19-30页 |
| 4.1 方案的设计与实施 | 第19-20页 |
| 4.2 企业员工流失原因 | 第20-28页 |
| 4.2.1 结构变量因素 | 第20-24页 |
| 4.2.2 个体和中介变量因素 | 第24-26页 |
| 4.2.3 环境因素变量 | 第26-28页 |
| 4.3 人员流失影响 | 第28-30页 |
| 4.3.1 引发企业危机 | 第28-29页 |
| 4.3.2 增加企业成本 | 第29-30页 |
| 第五章 解决对策 | 第30-44页 |
| 5.1 职业生涯方面对策 | 第30-32页 |
| 5.1.1 组建专业团队 | 第30页 |
| 5.1.2 引导员工定位 | 第30-31页 |
| 5.1.3 扩宽晋升渠道 | 第31-32页 |
| 5.2 薪酬管理方面对策 | 第32-34页 |
| 5.2.1 增强薪酬外部竞争性 | 第32页 |
| 5.2.2 实现薪酬内部公平性 | 第32-33页 |
| 5.2.3 设计多元化薪酬体系 | 第33-34页 |
| 5.3 招聘制度方面对策 | 第34-35页 |
| 5.3.1 制定科学招聘标准 | 第34页 |
| 5.3.2 优化招聘工作流程 | 第34页 |
| 5.3.3 拓宽招聘人才渠道 | 第34-35页 |
| 5.4 交流沟通方面的对策 | 第35-36页 |
| 5.4.1 完善OA办公模式 | 第35页 |
| 5.4.2 领导者人性化管理 | 第35-36页 |
| 5.5 培训制度方面的对策 | 第36-38页 |
| 5.5.1 进行需求分析 | 第36-37页 |
| 5.5.2 制定培训内容 | 第37页 |
| 5.5.3 建立培训制度 | 第37-38页 |
| 5.5.4 做好评估反馈 | 第38页 |
| 5.6 办公环境方面对策 | 第38-39页 |
| 5.6.1 完善办公硬环境 | 第38-39页 |
| 5.6.2 提升管理者素质 | 第39页 |
| 5.7 企业文化方面的对策 | 第39-41页 |
| 5.7.1 建立制度保障 | 第39-40页 |
| 5.7.2 强化文化的推广 | 第40-41页 |
| 5.8 实现家庭和工作平衡 | 第41-44页 |
| 5.8.1 试行弹性工时制 | 第41-42页 |
| 5.8.2 推广员工帮助计划 | 第42-44页 |
| 结论 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 附录 | 第47-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
