| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-8页 |
| 第一章 前言 | 第11-15页 |
| 1.1 研究的重要性和意义 | 第11-12页 |
| 1.2 医务人员离职意愿研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 医务人员离职意愿影响因素 | 第13-14页 |
| 1.3.1 外部市场因素 | 第13页 |
| 1.3.2 医院内部因素 | 第13页 |
| 1.3.3 个体特征因素 | 第13-14页 |
| 1.4 本次研究目的 | 第14-15页 |
| 第二章 研究对象和内容 | 第15-20页 |
| 2.1 研究对象 | 第15页 |
| 2.2 研究内容 | 第15页 |
| 2.3 研究方法 | 第15-16页 |
| 2.4 技术路线 | 第16-18页 |
| 2.5 质量控制 | 第18页 |
| 2.5.1 调查表的制定 | 第18页 |
| 2.5.2 调查人员的培训 | 第18页 |
| 2.5.3 调查阶段 | 第18页 |
| 2.5.4 资料收集与汇总阶段 | 第18页 |
| 2.6 统计分析方法 | 第18-20页 |
| 2.6.1 描述性分析 | 第18页 |
| 2.6.2 单因素分析 | 第18-19页 |
| 2.6.3 多因素分析 | 第19-20页 |
| 第三章 结果 | 第20-35页 |
| 3.1 合同制卫生技术人员流失情况 | 第20-27页 |
| 3.1.1 合同制人员总量流失情况 | 第20页 |
| 3.1.2 不同医院合同制人员流失情况 | 第20-21页 |
| 3.1.3 合同制流失人员医疗类别构成情况 | 第21页 |
| 3.1.4 合同制流失人员学历构成情况 | 第21-22页 |
| 3.1.5 合同制流失人员职称构成情况 | 第22页 |
| 3.1.6 合同制流失人员年龄构成情况 | 第22-23页 |
| 3.1.7 合同制流失人员性别构成情况 | 第23页 |
| 3.1.8 合同制人员来源构成情况 | 第23-27页 |
| 3.2 合同制卫生技术人员离职意愿 | 第27-35页 |
| 3.2.1 调查对象的一般情况 | 第27页 |
| 3.2.2 离职意愿 | 第27页 |
| 3.2.3 离职意愿影响因素 | 第27-32页 |
| 3.2.4 多因素分析 | 第32-35页 |
| 第四章 讨论 | 第35-42页 |
| 4.1 合同制卫生技术流失人员现状分析 | 第35-36页 |
| 4.1.1 合同制卫技人员素质不高,人员结构不合理 | 第35-36页 |
| 4.1.2 合同制高素质卫技人员流失快 | 第36页 |
| 4.2 合同制卫生技术人员离职意愿影响因素分析 | 第36-38页 |
| 4.2.1 性别、学历、职称 | 第36页 |
| 4.2.2 收入和公平性 | 第36页 |
| 4.2.3 自豪感和自卑感 | 第36-37页 |
| 4.2.4 工作目的 | 第37页 |
| 4.2.5 工作环境满意度 | 第37-38页 |
| 4.3 合同制卫生技术人员管理建议 | 第38-42页 |
| 4.3.1 制定合理公平的薪酬制度 | 第38-39页 |
| 4.3.2 加强合同制人员福利待遇 | 第39-40页 |
| 4.3.3 建立科学的绩效评价体系 | 第40-41页 |
| 4.3.4 营造良好的医院文化氛围 | 第41-42页 |
| 第五章 结论 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 综述 | 第46-52页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 附件 | 第52-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 攻读学位期间主要研究成果 | 第57页 |