ZG公司引进海外高层次人才管理机制研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| Contents | 第10-13页 |
| 第一章 绪论 | 第13-17页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第13-15页 |
| 1.2 研究的思路和框架 | 第15-16页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第16-17页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第16-17页 |
| 第二章 文献综述 | 第17-26页 |
| 2.1 概念界定 | 第17-18页 |
| 2.2 人力资本理论 | 第18-20页 |
| 2.3 人力资源招聘与配置理论 | 第20-22页 |
| 2.4 现代猎头理论 | 第22-23页 |
| 2.5 高层管理团队(TMT)理论 | 第23-26页 |
| 第三章 ZG公司情况介绍 | 第26-30页 |
| 3.1 公司总体介绍 | 第26-27页 |
| 3.2 公司业务介绍 | 第27页 |
| 3.3 人力资源规划 | 第27-28页 |
| 3.4 公司未来规划 | 第28-30页 |
| 第四章 zG公司引进海外高层次人才现状与问题分析 | 第30-39页 |
| 4.1 公司引进海外高层次人才现状 | 第30-33页 |
| 4.1.1 引进概况 | 第30页 |
| 4.1.2 引进方式与吸引因素 | 第30-31页 |
| 4.1.3 相关政策与管理办法 | 第31-32页 |
| 4.1.4 绩效考核与激励措施 | 第32-33页 |
| 4.2 公司引进海外高层次人才存在问题 | 第33-36页 |
| 4.2.1 引进方式欠缺多样 | 第33页 |
| 4.2.2 引进模式尚未确立 | 第33-34页 |
| 4.2.3 人才未进“千人计划” | 第34-35页 |
| 4.2.4 人才缺乏科学测评 | 第35页 |
| 4.2.5 沟通理念尚存问题 | 第35页 |
| 4.2.6 激励措施难以留人 | 第35-36页 |
| 4.3 公司引进海外高层次人才问题原因分析 | 第36-39页 |
| 4.3.1 广州引才欠缺品牌 | 第36页 |
| 4.3.2 引才政策利用不够 | 第36页 |
| 4.3.3 “官本位”思想仍盛行 | 第36-37页 |
| 4.3.4 行政委任配置为主 | 第37-38页 |
| 4.3.5 激励机制略显单一 | 第38页 |
| 4.3.6 管理机制尚未建立 | 第38-39页 |
| 第五章 ZG司引进海外高层次人才管理机制设计 | 第39-65页 |
| 5.1 设计思路 | 第39页 |
| 5.2 政策机制 | 第39-42页 |
| 5.2.1 以用为本制 | 第40-41页 |
| 5.2.2 柔性引才制 | 第41页 |
| 5.2.3 创新促进制 | 第41页 |
| 5.2.4 团队引进制 | 第41-42页 |
| 5.2.5 保姆服务制 | 第42页 |
| 5.3 运行机制 | 第42-57页 |
| 5.3.1 多样化渠道 | 第42-44页 |
| 5.3.2 市场化选聘 | 第44-48页 |
| 5.3.3 现代化测评 | 第48-50页 |
| 5.3.4 契约化管理 | 第50-52页 |
| 5.3.5 运行流程设计 | 第52-57页 |
| 5.4 监管机制 | 第57-61页 |
| 5.4.1 项目管理 | 第57-58页 |
| 5.4.2 风险管理 | 第58-60页 |
| 5.4.3 危机管理 | 第60-61页 |
| 5.5 考核机制 | 第61-63页 |
| 5.5.1 试用期考核 | 第61页 |
| 5.5.2 团队建设考核 | 第61-62页 |
| 5.5.3 日常工作考核 | 第62页 |
| 5.5.4 选聘考官考核 | 第62-63页 |
| 5.6 激励机制 | 第63-65页 |
| 5.6.1 物质激励 | 第63-64页 |
| 5.6.2 精神激励 | 第64-65页 |
| 结论 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-71页 |
| 攻读学位期间发表论文 | 第71-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 附录 | 第73-74页 |
