| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-18页 |
| ·研究的背景与问题的提出 | 第8-9页 |
| ·研究的背景 | 第8页 |
| ·问题的提出 | 第8-9页 |
| ·研究的目的与意义 | 第9-10页 |
| ·研究的目的 | 第9页 |
| ·研究的意义 | 第9-10页 |
| ·国内外研究现状 | 第10-14页 |
| ·国外跨文化人力资源管理研究现状 | 第11-13页 |
| ·国内跨文化人力资源管理研究现状 | 第13-14页 |
| ·本文主要研究内容和研究方法 | 第14-18页 |
| ·主要研究内容 | 第14-17页 |
| ·研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 西门子跨文化人力资源管理现状及存在的问题 | 第18-32页 |
| ·西门子公司概况 | 第18-20页 |
| ·西门子公司简介 | 第18-19页 |
| ·西门子（中国）有限公司简介 | 第19-20页 |
| ·西门子人力资源价值观与跨文化人力资源管理现状 | 第20-24页 |
| ·西门子人力资源价值观 | 第20页 |
| ·西门子跨文化人力资源管理现状 | 第20-24页 |
| ·西门子在跨文化人力资源管理中存在的问题 | 第24-30页 |
| ·高级管理人员本土化程度低 | 第24-25页 |
| ·招聘模式在本土人才选拔中灵活性不足 | 第25-27页 |
| ·培训课程不能完全满足本土员工的需求 | 第27-28页 |
| ·绩效考核指标使员工盲目追求结果 | 第28-29页 |
| ·薪酬标准对本土优秀人才激励不足 | 第29-30页 |
| ·晋升制度使本土员工发展受限 | 第30页 |
| ·本章小结 | 第30-32页 |
| 第3章 西门子在跨文化人力资源管理中存在的问题分析 | 第32-42页 |
| ·中德文化差异 | 第32-37页 |
| ·从文化维度看中德两国文化差异 | 第32-33页 |
| ·从文化渊源和历史看中德两国文化差异 | 第33-34页 |
| ·从文化特征看中德两国文化差异 | 第34-37页 |
| ·中德文化差异在公司管理中的具体体现 | 第37-38页 |
| ·价值观的差异 | 第37页 |
| ·制度方面的差异 | 第37-38页 |
| ·行为和思维模式的差异 | 第38页 |
| ·中德文化差异对西门子人力资源管理的影响 | 第38-41页 |
| ·在人力资源组织机构设置方面 | 第38-39页 |
| ·在员工招聘选拔方面 | 第39页 |
| ·在员工培训方面 | 第39-40页 |
| ·在绩效考评与激励方面 | 第40页 |
| ·在薪酬体系设计方面 | 第40-41页 |
| ·在员工晋升发展发面 | 第41页 |
| ·本章小结 | 第41-42页 |
| 第4章 西门子跨文化人力资源管理问题对策 | 第42-55页 |
| ·文化融合模式的指导思想和基本原则 | 第42-44页 |
| ·文化融合模式的指导思想 | 第42-43页 |
| ·文化融合模式的基本原则 | 第43-44页 |
| ·文化融合模式的具体策略 | 第44-51页 |
| ·加快选拔和培养本土高级管理人才 | 第44-45页 |
| ·优化招聘流程和选拔标准 | 第45-46页 |
| ·针对本土员工设置培训课程 | 第46-48页 |
| ·建立贴近本土人员的绩效评估机制 | 第48-49页 |
| ·施行多元化的薪酬激励体系 | 第49-50页 |
| ·制定有利于本土员工发展的晋升计划 | 第50-51页 |
| ·实施途径保障 | 第51-53页 |
| ·增进对中国文化的深层次理解 | 第51-52页 |
| ·有效的跨文化沟通 | 第52-53页 |
| ·建立共同价值观 | 第53页 |
| ·本章小结 | 第53-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 后记 | 第60-61页 |
| 个人简历 | 第61页 |