企业并购中人力资源整合研究
| 致谢 | 第1-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-14页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究问题界定 | 第11-12页 |
| ·研究意义和目的 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13页 |
| ·研究综述 | 第13-14页 |
| 第2章 相关理论基础与综述 | 第14-26页 |
| ·与有关的企业并购的概念 | 第14-17页 |
| ·什么是企业并购 | 第14-15页 |
| ·企业并购的特点 | 第15-17页 |
| ·人力资源管理及人力资源整合的相关概念 | 第17-26页 |
| ·人力资源管理的含义 | 第17页 |
| ·人力资源管理的相关理论依据 | 第17-20页 |
| ·人力资源整合的定义 | 第20页 |
| ·人力资源整合的相关理论概述 | 第20-22页 |
| ·人力资源整合在企业并购中的重要作用 | 第22-24页 |
| ·人力资源整合过程中的原则性 | 第24-26页 |
| 第3章 企业并购过程中的人力资源整合面临的问题 | 第26-32页 |
| ·企业并购中人力资源整合的战略层面的问题 | 第27-29页 |
| ·公司的战略高度未考虑到人力资源整合工作 | 第27页 |
| ·企业缺少尽职调查意识 | 第27-28页 |
| ·整合经理缺乏对整合工作的负责 | 第28-29页 |
| ·太长的人力资源整合过程 | 第29页 |
| ·企业并购中人力资源整合的公司层面的问题 | 第29-32页 |
| ·缺乏系统的评估及保留关键人才的计划性 | 第29-30页 |
| ·缺少有效的沟通 | 第30页 |
| ·忽视对文化的整合 | 第30-32页 |
| 第4章 企业并购过程的人力资源整合的策略分析 | 第32-55页 |
| ·企业并购中人力资源尽职调查的模块与程序 | 第32-36页 |
| ·尽职调查与人力资源尽职调查 | 第32页 |
| ·人力资源尽职调查的模块分析 | 第32-35页 |
| ·人力资源尽职调查的程序 | 第35-36页 |
| ·建立更适宜环境发展的人力资源管理体系 | 第36-43页 |
| ·有效的评估人力资源 | 第37页 |
| ·调整组织结构 | 第37-41页 |
| ·人力资源运营制度 | 第41-43页 |
| ·人力资源整合配置是人力资源整合的关键 | 第43-45页 |
| ·领导团队的确定 | 第43-44页 |
| ·留用关键员工 | 第44页 |
| ·处理冗余员工 | 第44-45页 |
| ·人力资源部建立有效的沟通体系 | 第45-50页 |
| ·果断的处理敏感的高层管理人员的鉴别与筛选 | 第45-46页 |
| ·分析员工心理不稳定因素 | 第46-48页 |
| ·避免企业人才的流失 | 第48-50页 |
| ·避免企业文化冲突及企业文化整合 | 第50-52页 |
| ·基于能力的企业文化整合 | 第50-51页 |
| ·基于加速价值创造的企业文化整合 | 第51-52页 |
| ·人力资源整合的有效性评估及模型的建立 | 第52-55页 |
| ·人力资源整合的有效性评估 | 第52-53页 |
| ·人力资源整合的过程模型 | 第53-55页 |
| 第5章 联想并购 IBM PC 业务的案例分析 | 第55-62页 |
| ·通过尽职调查发现并购阶段的人力资源风险 | 第55-58页 |
| ·人才稳定 | 第58页 |
| ·人力资源部建立有效的沟通体系 | 第58-59页 |
| ·培养员工认同感 | 第59页 |
| ·人力资源运营制度 | 第59-60页 |
| ·避免企业文化冲突及企业文化整合 | 第60-62页 |
| 第6章 结论 | 第62-63页 |
| ·结论 | 第62页 |
| ·不足之处及展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
