| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 导言 | 第9-15页 |
| ·关于人力资源管理和招聘 | 第9-10页 |
| ·选题背景 | 第10页 |
| ·研究现状 | 第10-12页 |
| ·选题意义 | 第12-13页 |
| ·研究方法、研究线路与研究内容 | 第13-15页 |
| 第二章 AP公司概况和招聘现状分析 | 第15-25页 |
| ·AP公司概况 | 第15-17页 |
| ·AP公司的主要业务 | 第15-16页 |
| ·AP公司战略和定位 | 第16页 |
| ·AP公司的组织结构 | 第16-17页 |
| ·AP公司的价值链分析 | 第17页 |
| ·AP公司人力资源管理概况 | 第17-19页 |
| ·AP公司招聘管理分析 | 第19-21页 |
| ·AP公司招聘现状 | 第19-20页 |
| ·AP公司的招聘流程 | 第20-21页 |
| ·AP公司招聘不当产生的后果 | 第21页 |
| ·AP公司招聘不力产生的原因 | 第21-23页 |
| ·AP公司高层对招聘工作不够重视 | 第22页 |
| ·AP公司没有科学的人力资源规划 | 第22页 |
| ·AP公司缺乏科学细致的甄选系统 | 第22-23页 |
| ·AP公司在面试评估过程过于依靠主观评价 | 第23页 |
| ·完善AP公司的人才招聘工作的必要性 | 第23-25页 |
| 第三章 AP公司基于胜任力理论的有效招聘对策 | 第25-34页 |
| ·胜任力理论分析 | 第25-27页 |
| ·什么是胜任力理论 | 第25-26页 |
| ·工作分析是做好招聘工作的基础 | 第26-27页 |
| ·胜任力理论在招聘各环节的应用 | 第27-31页 |
| ·基于胜任力理论的招聘信息的发布 | 第27-28页 |
| ·基于胜任力理论的面试问题设计 | 第28-29页 |
| ·基于胜任力理论的评估和比较 | 第29-31页 |
| ·胜任力理论实际运用的原则 | 第31-34页 |
| ·个人与岗位匹配 | 第31-32页 |
| ·个人与团队匹配 | 第32页 |
| ·个人与组织匹配 | 第32-33页 |
| ·匹配的重要性分析 | 第33-34页 |
| 第四章 AP公司基于胜任力理论的有效招聘的实施 | 第34-60页 |
| ·AP公司核心人才招聘的方案设计 | 第34-36页 |
| ·AP公司的核心人才分析 | 第34页 |
| ·AP公司核心人才的招聘流程 | 第34-36页 |
| ·AP公司胜任力模型设计 | 第36-40页 |
| ·AP公司的核心胜任力模型 | 第36-37页 |
| ·AP公司核心人才的专业胜任力模型 | 第37-39页 |
| ·AP公司核心人才的领导胜任力模型 | 第39-40页 |
| ·基于胜任力理论AP公司招聘的方案实施 | 第40-60页 |
| ·基于胜任力理论AP公司招聘方案的实施——以招聘系统架构师为例 | 第41页 |
| ·基于胜任力理论AP公司招聘方案的实施过程和解析 | 第41-42页 |
| ·基于胜任力理论AP公司招聘方案的实施要点 | 第42-60页 |
| 第五章 有效实施基于胜任力理论的AP公司招聘方案的保障措施 | 第60-65页 |
| ·提升AP公司人力资源管理工作的战略地位 | 第60-63页 |
| ·制订AP公司人才战略 | 第61页 |
| ·调整AP公司组织结构 | 第61-62页 |
| ·增加AP公司人力资源部门的岗位配置 | 第62-63页 |
| ·做好公司人才需求的战略规划 | 第63页 |
| ·以企业长远发展为目标,稳步开展工作 | 第63页 |
| ·以价值链作为人员配置的考量,合理分配人力资源 | 第63页 |
| ·培训和提升面试官的工作能力 | 第63-64页 |
| ·引入职业生涯规划的理念,建立人才进退机制 | 第64-65页 |
| 结束语 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 | 第69页 |