| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-13页 |
| ·论文的研究背景及意义 | 第11-12页 |
| ·论文的研究目标、研究范围、研究方法 | 第12页 |
| ·论文的研究目标 | 第12页 |
| ·研究范围 | 第12页 |
| ·研究方法 | 第12页 |
| ·本文的主要内容及结构安排 | 第12-13页 |
| 第2章 员工流失和人力资源相关理论的批判性回顾 | 第13-27页 |
| ·员工流失 | 第13-18页 |
| ·员工流失综述 | 第13页 |
| ·流失性质 | 第13-15页 |
| ·流失度量方法 | 第15-16页 |
| ·流失与职类 | 第16-17页 |
| ·流失与部门 | 第17-18页 |
| ·人力资源管理相关理论 | 第18-22页 |
| ·人力资源管理 | 第18页 |
| ·学习型组织 | 第18-19页 |
| ·情境领导 | 第19页 |
| ·工作生活品质 | 第19-20页 |
| ·ERG需要理论 | 第20页 |
| ·员工满意论 | 第20-21页 |
| ·离职员工管理 | 第21-22页 |
| ·人力资源管理理论的实现方式 | 第22-26页 |
| ·丰田公司选拔计划 | 第22-23页 |
| ·内部选拔的方法 | 第23-24页 |
| ·职务轮换 | 第24-25页 |
| ·职业阶段的划分以及职业生涯规划 | 第25页 |
| ·员工满意度调查 | 第25-26页 |
| ·培训与发展策略的优点与不足 | 第26-27页 |
| 第3章 中国酒店业员工高流失率的现状 | 第27-34页 |
| ·员工流失率总体情况概述 | 第27-29页 |
| ·重点考察企业:东莞喜来登酒店 | 第29-30页 |
| ·集团简介 | 第29-30页 |
| ·企业简介 | 第30页 |
| ·喜来登酒店高员工流失率 | 第30-33页 |
| ·2006年全年被高流失率困扰 | 第30-31页 |
| ·餐饮部员工流失类型分析 | 第31-32页 |
| ·流失人员的服务期限 | 第32-33页 |
| ·流失员工的职位 | 第33页 |
| ·总结 | 第33-34页 |
| 第4章 高流失率原因分析 | 第34-46页 |
| ·外部环境的原因 | 第34-37页 |
| ·环境变化给珠三角带来的挑战 | 第34页 |
| ·长三角面临的冲击亦不可小视 | 第34-36页 |
| ·同业间的人才争夺战 | 第36-37页 |
| ·用人部门的原因:以喜来登酒店餐饮部(御园西餐厅)为例 | 第37-43页 |
| ·御园西餐厅员工需求没有得到满足 | 第37页 |
| ·御园西餐厅员工的低满意度及其原因 | 第37-43页 |
| ·人力资源部门的原因 | 第43-45页 |
| ·没有招聘到足够的适合喜来登文化的优秀员工 | 第43-44页 |
| ·并未及时采取措施或就此事引起管理层的注意 | 第44页 |
| ·并未对主管和领班提供足够的培训 | 第44页 |
| ·未能成功地在新工上岗前给他们提供足够的岗前培训 | 第44-45页 |
| ·总结 | 第45-46页 |
| 第5章 降低员工高流失率的措施探析 | 第46-77页 |
| ·用人部门 | 第46-52页 |
| ·确立以人为本的管理思想 | 第46页 |
| ·加强中层主管的管理能力 | 第46-49页 |
| ·加强部门内部的沟通和联系 | 第49-50页 |
| ·建立员工认可制度 | 第50-51页 |
| ·“员工心声” | 第51-52页 |
| ·人力资源部 | 第52-76页 |
| ·严把招聘关 | 第52-53页 |
| ·提高酒店的福利待遇和完善奖金分配制度 | 第53-55页 |
| ·构建完善而系统的酒店培训与发展体系 | 第55-66页 |
| ·跨酒店/部门培训 | 第66-71页 |
| ·接班人计划 | 第71-73页 |
| ·导师制度 | 第73-74页 |
| ·员工职业生涯规划 | 第74-76页 |
| ·总结 | 第76-77页 |
| 结论 | 第77-79页 |
| 致谢 | 第79-80页 |
| 参考文献 | 第80-84页 |