摘要 | 第4-5页 |
Abstract | 第5-6页 |
第1章 绪论 | 第9-15页 |
1.1 选题的背景及意义 | 第9-10页 |
1.1.1 选题的背景 | 第9页 |
1.1.2 选题的意义 | 第9-10页 |
1.2 研究现状综述 | 第10-13页 |
1.2.1 政府部门人才过剩与短缺的概念界定及度量研究 | 第10-11页 |
1.2.2 对我国政府部门人才是过剩还是短缺的判断研究 | 第11-12页 |
1.2.3 对已有研究的评价 | 第12-13页 |
1.3 研究思路及主要内容 | 第13-15页 |
1.3.1 本文的研究思路 | 第13页 |
1.3.2 研究的主要内容 | 第13-15页 |
第2章 “人才悖论”现象研究的基础 | 第15-25页 |
2.1 政府部门人才供给的主体 | 第15-16页 |
2.1.1 内部劳动力市场供给 | 第15-16页 |
2.1.2 外部劳动力市场供给 | 第16页 |
2.2 人力资本投资理论 | 第16-21页 |
2.2.1 人力资本的概念与人力资本投资的形式 | 第16-18页 |
2.2.2 人力资本投资与政府部门的相关制度安排 | 第18-21页 |
2.3 交易成本理论 | 第21-25页 |
2.3.1 交易成本概念的提出 | 第21页 |
2.3.2 交易成本视角下的人才流动 | 第21-25页 |
第3章 政府部门“人才悖论”现象的分析 | 第25-36页 |
3.1 对我国政府部门人力资源的判断:总量充足、结构失衡 | 第25-27页 |
3.2 我国政府部门人力资源总量充足的现象分析 | 第27-31页 |
3.2.1 积蓄性跃进:政府职能演变脉络 | 第27-30页 |
3.2.2 跳跃性扩张:政府人力规模变动轨迹 | 第30-31页 |
3.3 我国政府部门人力资源结构失衡的现象分析 | 第31-36页 |
3.3.1 政府部门人力资源空间上的结构失衡的现象分析 | 第31-34页 |
3.3.2 政府部门人力资源时间上的结构失衡的现象分析 | 第34-36页 |
第4章 供给侧视角下政府部门“人才悖论”现象的原因研究 | 第36-44页 |
4.1 人才培养出现供需结构性矛盾——以高校为例 | 第36-38页 |
4.1.1 大学人才培养与科技创新之间的脱节 | 第36-37页 |
4.1.2 大学人才培养与国家经济社会发展需要之间存在脱节 | 第37页 |
4.1.3 大学校内、校外存在脱节 | 第37-38页 |
4.1.4 大学里教师与学生之间存在脱节 | 第38页 |
4.2 政府部门现行的人力资源管理机制存在诸多弊端 | 第38-42页 |
4.2.1 培养开发机制不健全 | 第39-40页 |
4.2.2 评价激励机制的运作模式比较单一 | 第40-41页 |
4.2.3 流动配置机制僵化 | 第41-42页 |
4.3 我国人力资源服务业发展现状难以有效满足经济社会的发展需求 | 第42-44页 |
4.3.1 专业化程度不高 | 第42页 |
4.3.2 产品创新不足 | 第42-43页 |
4.3.3 产业链延展性不强 | 第43-44页 |
第5章 供给侧视角下政府部门“人才悖论”破解路径 | 第44-58页 |
5.1 推进人才培训结构性改革,扩大人才有效供给——以高校为例 | 第44-50页 |
5.1.1 建立高校专业结构与社会需求良性互动机制 | 第44-47页 |
5.1.2 强化应用型技术技能型课程建设 | 第47-48页 |
5.1.3 推进人才培养模式改革创新 | 第48-50页 |
5.2 政府部门改革创新人才领域的相关政策和机制 | 第50-55页 |
5.2.1 建立健全符合政府部门特点的人才培养开发机制 | 第50页 |
5.2.2 探索人才评价激励机制的多重实施路径 | 第50-51页 |
5.2.3改进完善人才流动配置机制 | 第51-55页 |
5.3 打造与经济社会发展相适应的人力资源服务业 | 第55-58页 |
5.3.1 促进人力资源服务业转型升级 | 第55-56页 |
5.3.2 拓宽人力资源服务产业链,形成跨界的综合性服务体系 | 第56-58页 |
第6章 结语 | 第58-59页 |
参考文献 | 第59-62页 |
致谢 | 第62-63页 |
个人简历、在校期间发表的学术论文及研究成果 | 第63页 |