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供给侧视角下政府部门“人才悖论”化解路径研究

摘要第4-5页
Abstract第5-6页
第1章 绪论第9-15页
    1.1 选题的背景及意义第9-10页
        1.1.1 选题的背景第9页
        1.1.2 选题的意义第9-10页
    1.2 研究现状综述第10-13页
        1.2.1 政府部门人才过剩与短缺的概念界定及度量研究第10-11页
        1.2.2 对我国政府部门人才是过剩还是短缺的判断研究第11-12页
        1.2.3 对已有研究的评价第12-13页
    1.3 研究思路及主要内容第13-15页
        1.3.1 本文的研究思路第13页
        1.3.2 研究的主要内容第13-15页
第2章 “人才悖论”现象研究的基础第15-25页
    2.1 政府部门人才供给的主体第15-16页
        2.1.1 内部劳动力市场供给第15-16页
        2.1.2 外部劳动力市场供给第16页
    2.2 人力资本投资理论第16-21页
        2.2.1 人力资本的概念与人力资本投资的形式第16-18页
        2.2.2 人力资本投资与政府部门的相关制度安排第18-21页
    2.3 交易成本理论第21-25页
        2.3.1 交易成本概念的提出第21页
        2.3.2 交易成本视角下的人才流动第21-25页
第3章 政府部门“人才悖论”现象的分析第25-36页
    3.1 对我国政府部门人力资源的判断:总量充足、结构失衡第25-27页
    3.2 我国政府部门人力资源总量充足的现象分析第27-31页
        3.2.1 积蓄性跃进:政府职能演变脉络第27-30页
        3.2.2 跳跃性扩张:政府人力规模变动轨迹第30-31页
    3.3 我国政府部门人力资源结构失衡的现象分析第31-36页
        3.3.1 政府部门人力资源空间上的结构失衡的现象分析第31-34页
        3.3.2 政府部门人力资源时间上的结构失衡的现象分析第34-36页
第4章 供给侧视角下政府部门“人才悖论”现象的原因研究第36-44页
    4.1 人才培养出现供需结构性矛盾——以高校为例第36-38页
        4.1.1 大学人才培养与科技创新之间的脱节第36-37页
        4.1.2 大学人才培养与国家经济社会发展需要之间存在脱节第37页
        4.1.3 大学校内、校外存在脱节第37-38页
        4.1.4 大学里教师与学生之间存在脱节第38页
    4.2 政府部门现行的人力资源管理机制存在诸多弊端第38-42页
        4.2.1 培养开发机制不健全第39-40页
        4.2.2 评价激励机制的运作模式比较单一第40-41页
        4.2.3 流动配置机制僵化第41-42页
    4.3 我国人力资源服务业发展现状难以有效满足经济社会的发展需求第42-44页
        4.3.1 专业化程度不高第42页
        4.3.2 产品创新不足第42-43页
        4.3.3 产业链延展性不强第43-44页
第5章 供给侧视角下政府部门“人才悖论”破解路径第44-58页
    5.1 推进人才培训结构性改革,扩大人才有效供给——以高校为例第44-50页
        5.1.1 建立高校专业结构与社会需求良性互动机制第44-47页
        5.1.2 强化应用型技术技能型课程建设第47-48页
        5.1.3 推进人才培养模式改革创新第48-50页
    5.2 政府部门改革创新人才领域的相关政策和机制第50-55页
        5.2.1 建立健全符合政府部门特点的人才培养开发机制第50页
        5.2.2 探索人才评价激励机制的多重实施路径第50-51页
        5.2.3改进完善人才流动配置机制第51-55页
    5.3 打造与经济社会发展相适应的人力资源服务业第55-58页
        5.3.1 促进人力资源服务业转型升级第55-56页
        5.3.2 拓宽人力资源服务产业链,形成跨界的综合性服务体系第56-58页
第6章 结语第58-59页
参考文献第59-62页
致谢第62-63页
个人简历、在校期间发表的学术论文及研究成果第63页

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