差序式领导对员工创新行为影响的实证研究
| 致谢 | 第7-8页 |
| 摘要 | 第8-9页 |
| abstract | 第9-10页 |
| 第一章 绪论 | 第15-22页 |
| 1.1 研究背景 | 第15-17页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第15页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第15-17页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第17-18页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第17页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第17-18页 |
| 1.3 研究框架、结构安排和技术路线 | 第18-20页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第18页 |
| 1.3.2 结构安排和技术路线 | 第18-20页 |
| 1.4 研究方法 | 第20-21页 |
| 1.5 研究创新 | 第21页 |
| 1.6 本章小结 | 第21-22页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第22-37页 |
| 2.1 理论基础 | 第22-27页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第22-23页 |
| 2.1.2 组织支持理论 | 第23-25页 |
| 2.1.3 信任理论 | 第25-26页 |
| 2.1.4 人格特质理论 | 第26-27页 |
| 2.2 国内外文献综述 | 第27-36页 |
| 2.2.1 差序式领导 | 第27-30页 |
| 2.2.2 员工创新行为 | 第30-32页 |
| 2.2.3 组织支持感 | 第32-34页 |
| 2.2.4 中国人传统性 | 第34-35页 |
| 2.2.5 组织信任 | 第35-36页 |
| 2.3 本章小结 | 第36-37页 |
| 第三章 研究假设与理论模型 | 第37-43页 |
| 3.1 差序式领导与员工创新行为 | 第37-38页 |
| 3.2 差序式领导与组织支持感 | 第38-39页 |
| 3.3 组织支持感的中介作用 | 第39-40页 |
| 3.4 中国人传统性的调节作用 | 第40-41页 |
| 3.5 组织信任的调节作用 | 第41页 |
| 3.6 理论模型的构建 | 第41-42页 |
| 3.7 本章小结 | 第42-43页 |
| 第四章 研究设计与方法 | 第43-49页 |
| 4.1 问卷设计 | 第43页 |
| 4.2 研究样本 | 第43-44页 |
| 4.3 研究工具 | 第44-47页 |
| 4.4 实证研究方法 | 第47-48页 |
| 4.5 本章小结 | 第48-49页 |
| 第五章 实证结果与分析 | 第49-55页 |
| 5.1 同源方差检验与信效度检验 | 第49-50页 |
| 5.2 描述性统计与相关分析 | 第50页 |
| 5.3 假设检验 | 第50-54页 |
| 5.3.1 组织支持感的中介效应检验 | 第50-51页 |
| 5.3.2 中国人传统性和组织信任的调节效应检验 | 第51-54页 |
| 5.4 本章小结 | 第54-55页 |
| 第六章 研究结论与启示 | 第55-61页 |
| 6.1 研究结论 | 第55-56页 |
| 6.2 理论贡献 | 第56页 |
| 6.3 研究启示 | 第56-59页 |
| 6.3.1 对领导者的启示 | 第56-58页 |
| 6.3.2 对组织层面的启示 | 第58-59页 |
| 6.3.3 对员工个人的启示 | 第59页 |
| 6.4 研究展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-68页 |
| 附录 | 第68-71页 |
