| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 0 绪论 | 第9-16页 |
| 0.1 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 0.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 0.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 0.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 0.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 0.2.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 0.3 研究目标与方法 | 第13-14页 |
| 0.3.1 研究目标 | 第13页 |
| 0.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 0.4 研究内容与创新点 | 第14-16页 |
| 0.4.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 0.4.2 创新点 | 第15-16页 |
| 1 电力工程项目人力资源配置的基本理论 | 第16-24页 |
| 1.1 项目人力资源管理理论概述 | 第16-18页 |
| 1.2 电力工程项目人力资源配置理论 | 第18-24页 |
| 1.2.1 电力工程项目人力资源配置的概念和相关原理 | 第18-19页 |
| 1.2.2 电力工程项目人力资源配置的特点 | 第19-20页 |
| 1.2.3 电力工程项目人力资源配置的原则 | 第20-21页 |
| 1.2.4 电力工程项目人力资源配置的内容及制约因素 | 第21-24页 |
| 2 华能德州电厂新能源发电技术改造项目概况 | 第24-26页 |
| 2.1 华能德州电厂简介 | 第24页 |
| 2.2 新能源发电技术改造项目简介 | 第24-26页 |
| 3 华能德州电厂新能源发电技术改造项目人力资源配置分析 | 第26-43页 |
| 3.1 项目人力资源配置现状 | 第26-35页 |
| 3.1.1 项目任务分解 | 第26-27页 |
| 3.1.2 项目组织机构图 | 第27-28页 |
| 3.1.3 项目人力资源配置 | 第28-35页 |
| 3.2 项目人力资源配置存在的问题分析 | 第35-39页 |
| 3.2.1 项目成员整体文化水平较低 | 第35-36页 |
| 3.2.2 人力资源管理体制僵化,观念落后 | 第36-37页 |
| 3.2.3 人力资源配置手段单一,缺乏科学性 | 第37-38页 |
| 3.2.4 人员考评存在缺陷,激励约束机制欠缺 | 第38-39页 |
| 3.3 项目人力资源配置中产生问题的原因分析 | 第39-43页 |
| 3.3.1 项目人力资源管理模式不合理 | 第39页 |
| 3.3.2 项目人力资源管理机制不完善 | 第39-40页 |
| 3.3.3 动态人力资源配置机制不健全 | 第40-41页 |
| 3.3.4 项目人力资源的激励机制不完善 | 第41-43页 |
| 4 华能德州电厂新能源发电技术改造项目人力资源配置改进建议 | 第43-55页 |
| 4.1 树立以人力资源为本的理念,营造良好的文化氛围和工作环境 | 第43-44页 |
| 4.2 改革项目人力资源管理体制,优化人力资源配置组织结构 | 第44-48页 |
| 4.3 运用人力资源配置专业工具,提高人力资源配置的科学性 | 第48-50页 |
| 4.4 完善人力资源配置机制,提高项目成员整体素质 | 第50-53页 |
| 4.5 坚持以人为本,探索合理有效的绩效考核与晋升激励方法 | 第53-55页 |
| 5 研究结论与展望 | 第55-57页 |
| 5.1 研究结论 | 第55-56页 |
| 5.2 展望 | 第56-57页 |
| 附：调查问卷（表3-5) | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第61页 |
