| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 1. 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 问题的提出 | 第8页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9页 |
| 1.4 创新点 | 第9页 |
| 1.5 相关文献综述 | 第9-13页 |
| 1.5.1 国外研究现状概述 | 第9-10页 |
| 1.5.2 国内研究现状概述 | 第10-12页 |
| 1.5.3 研究述评 | 第12-13页 |
| 2. 本研究理论基础 | 第13-16页 |
| 2.1 概念界定 | 第13页 |
| 2.1.1 招聘 | 第13页 |
| 2.1.2 招聘风险 | 第13页 |
| 2.2 招聘风险理论基础 | 第13-16页 |
| 2.2.1 信息不对称理论 | 第13-14页 |
| 2.2.2 逆向选择理论 | 第14页 |
| 2.2.3 道德风险理论 | 第14-15页 |
| 2.2.4 首因效应 | 第15页 |
| 2.2.5 晕轮效应 | 第15-16页 |
| 3. 企业招聘风险及风险产生原因 | 第16-22页 |
| 3.1 当前企业招聘中存在的问题 | 第16-17页 |
| 3.1.1 企业用人需求难以满足 | 第16页 |
| 3.1.2 录用员工岗位胜任力弱 | 第16页 |
| 3.1.3 企业招聘成本高 | 第16页 |
| 3.1.4 员工流动频繁 | 第16-17页 |
| 3.2 企业招聘风险的类型 | 第17-18页 |
| 3.2.1 外部环境风险 | 第17页 |
| 3.2.2 内部风险 | 第17-18页 |
| 3.3 招聘风险产生的原因 | 第18-22页 |
| 3.3.1 招聘流程导致的风险 | 第18-19页 |
| 3.3.2 招聘主体导致的风险 | 第19-20页 |
| 3.3.3 招聘方法导致的风险 | 第20-21页 |
| 3.3.4 招聘对象导致的风险 | 第21-22页 |
| 4. 企业招聘风险产生原因的实证分析 | 第22-32页 |
| 4.1 问卷设计 | 第22页 |
| 4.1.1 问卷设计原则 | 第22页 |
| 4.1.2 问卷维度设置 | 第22页 |
| 4.1.3 预调研及问卷调整 | 第22页 |
| 4.2 调查结果分析 | 第22-30页 |
| 4.2.1 样本描述 | 第22-24页 |
| 4.2.2 利用因子分析法提取招聘风险产生的主要原因 | 第24-29页 |
| 4.2.3 招聘风险产生原因重要程度分析 | 第29-30页 |
| 4.3 研究结果 | 第30-32页 |
| 4.3.1 企业招聘风险产生的八个主要原因 | 第30-31页 |
| 4.3.2 企业招聘风险产生的三个最重要原因 | 第31-32页 |
| 5. 企业防范招聘风险的对策建议 | 第32-36页 |
| 5.1 加强人力资源规划,做好招聘准备工作 | 第32-33页 |
| 5.1.1 进行人力资源规划 | 第32页 |
| 5.1.2 工作分析 | 第32页 |
| 5.1.3 完善招聘制度 | 第32-33页 |
| 5.1.4 规范招聘流程 | 第33页 |
| 5.2 建立正确的招聘观念 | 第33页 |
| 5.2.1 坚持人岗匹配原则 | 第33页 |
| 5.2.2 注重人力资源部门与用人部门的配合 | 第33页 |
| 5.2.3 加强对应聘者“隐形素质”的挖掘 | 第33页 |
| 5.3 选择合适的招聘渠道,丰富信息发布渠道 | 第33-34页 |
| 5.3.1 根据实际需要选择适当的招聘渠道 | 第34页 |
| 5.3.2 加强对招聘广告的重视,提升招募效果 | 第34页 |
| 5.4 选择科学的招聘测评工具 | 第34页 |
| 5.5 发挥录用评估作用,建立快速回复机制 | 第34-36页 |
| 5.5.1 建立招聘结果快速回复机制 | 第34页 |
| 5.5.2 通过体检、试用期考核等方式加强对招聘风险的防范 | 第34-36页 |
| 结论 | 第36-37页 |
| 参考文献 | 第37-39页 |
| 附录 | 第39-41页 |
| 致谢 | 第41页 |