| 内容摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11页 |
| 1.4 研究体系 | 第11-12页 |
| 1.5 本文创新之处 | 第12页 |
| 1.6 本文研究局限 | 第12-13页 |
| 2 国内外相关理论研究综述 | 第13-29页 |
| 2.1 胜任力与胜任力模型的研究概述 | 第13-17页 |
| 2.1.1 胜任力的内涵 | 第13-15页 |
| 2.1.2 胜任力的特征 | 第15页 |
| 2.1.3 胜任力的发展阶段 | 第15-17页 |
| 2.2 胜任力模型理论概述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 胜任力模型的定义 | 第17页 |
| 2.2.2 胜任力模型的构成 | 第17页 |
| 2.2.3 胜任力模型的构建方法 | 第17-19页 |
| 2.3 国内外企业招聘人员胜任力研究综述 | 第19-26页 |
| 2.3.1 国外人力资源招聘人员胜任力的研究综述 | 第19-23页 |
| 2.3.2 国内人力资源招聘人员胜任力的研究综述 | 第23-25页 |
| 2.3.3 研究综述小结 | 第25-26页 |
| 2.4 招聘理论综述 | 第26-29页 |
| 2.4.1 招聘以及招聘人员的概念 | 第26页 |
| 2.4.2 招聘人员现状 | 第26-29页 |
| 3 国有企业招聘人员胜任力特征模型设计 | 第29-37页 |
| 3.1 招聘人员工作分析 | 第29-31页 |
| 3.1.1 工作分析的定义及其功能 | 第29-30页 |
| 3.1.2 企业招聘人员工作职责分析结果 | 第30-31页 |
| 3.2 资深人力资源管理人员及专业招聘人员访谈 | 第31-32页 |
| 3.3 问卷设计 | 第32-37页 |
| 3.3.1 预调研与问卷设计 | 第32-33页 |
| 3.3.2 正式问卷调查研究 | 第33-37页 |
| 4 国有企业胜任力特征量表分析及模型的构建 | 第37-52页 |
| 4.1 国有企业基本情况的描述性统计 | 第37-39页 |
| 4.1.1 被调查国有企业的规模分析 | 第37页 |
| 4.1.2 问卷调查样本的学历分析 | 第37-38页 |
| 4.1.3 问卷调查对象的职位统计分析 | 第38页 |
| 4.1.4 被调查企业的招聘人员绩效状况分析 | 第38-39页 |
| 4.2 国有企业招聘人员胜任力特征量表的信度分析 | 第39-40页 |
| 4.3 国有企业招聘人员胜任力特征量表效度分析 | 第40-46页 |
| 4.3.1 因素可行性分析 | 第41-43页 |
| 4.3.2 因素分析 | 第43-46页 |
| 4.4 国有企业招聘人员胜仟力模型的构建 | 第46-52页 |
| 4.4.1 基层招聘人员优秀绩效者与一般绩效者之间的比较分析 | 第46-49页 |
| 4.4.2 国有企业招聘人员的胜任力模型分析 | 第49-52页 |
| 5 总结与展望 | 第52-55页 |
| 5.1 结论 | 第52页 |
| 5.2 存在问题的对策研究 | 第52-54页 |
| 5.2.1 招聘人员必须增强自身素质,以适应时代、社会的要求 | 第52-53页 |
| 5.2.2 建立以胜任力为基础的招聘理念 | 第53-54页 |
| 5.3 展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录1 | 第59-60页 |
| 附录2 | 第60-63页 |
| 附录3 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第66页 |