| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-16页 |
| 1.1 研究的背景与意义 | 第7-10页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第8-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4 可能的创新之处 | 第15-16页 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 | 第16-25页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-19页 |
| 2.1.1 薪酬的内涵界定 | 第16-17页 |
| 2.1.2 激励的内涵界定 | 第17-18页 |
| 2.1.3 行政人员薪酬概述 | 第18-19页 |
| 2.2 薪酬激励相关理论 | 第19-25页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第19-21页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第21-23页 |
| 2.2.3 经验曲线 | 第23-25页 |
| 第3章 江苏通海公司行政人员薪酬激励现状及问题分析 | 第25-36页 |
| 3.1 江苏通海公司的基本情况 | 第25-28页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第25页 |
| 3.1.2 行政人员薪资概况 | 第25-28页 |
| 3.2 通海公司行政人员薪酬激励现状分析 | 第28-32页 |
| 3.2.1 薪酬激励体系不完善 | 第28-29页 |
| 3.2.2 薪酬激励机制应用形式化 | 第29-30页 |
| 3.2.3 薪酬满意度低 | 第30-31页 |
| 3.2.4 薪酬激励管理受传统管理缺陷的制约 | 第31-32页 |
| 3.3 通海公司行政人员薪酬激励过程中的问题分析 | 第32-36页 |
| 3.3.1 激励的理念过于陈旧 | 第32-33页 |
| 3.3.2 薪酬待遇水平偏低 | 第33-34页 |
| 3.3.3 薪酬分配结构不尽合理 | 第34-35页 |
| 3.3.4 绩效考核机制不够健全 | 第35页 |
| 3.3.5 基于职位的薪酬提升空间狭小 | 第35-36页 |
| 第4章 完善江苏通海公司行政人员薪酬激励的对策 | 第36-43页 |
| 4.1 构建企业战略的薪酬理念 | 第36-38页 |
| 4.1.1 以薪酬发展战略为导向 | 第36-37页 |
| 4.1.2 强调薪酬设计的系统性 | 第37-38页 |
| 4.2 完善行政人员的薪酬水平和结构 | 第38-39页 |
| 4.2.1 适当提高行政人员薪酬水平 | 第38页 |
| 4.2.2 制定动态的薪酬结构 | 第38-39页 |
| 4.3 健全行政人员薪酬支付的基础 | 第39-41页 |
| 4.3.1 完善绩效考核制度 | 第39-40页 |
| 4.3.2 建立规范合理的绩效评估体系 | 第40-41页 |
| 4.4 加强薪酬沟通和文化建设 | 第41-43页 |
| 4.4.1 建立全面的薪酬沟通机制 | 第41页 |
| 4.4.2 重视企业薪酬文化建设 | 第41-43页 |
| 第5章 结论与展望 | 第43-45页 |
| 5.1 研究结论 | 第43页 |
| 5.2 研究不足之处 | 第43页 |
| 5.3 研究展望 | 第43-45页 |
| 附录：江苏通海公司行政人员薪酬管理状况调查问卷 | 第45-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |