| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 第一节 研究背景 | 第9-10页 |
| 第二节 研究意义 | 第10-11页 |
| 一、实践意义 | 第10页 |
| 二、理论意义 | 第10-11页 |
| 第三节 研究内容和构思 | 第11-12页 |
| 第四节 研究方法 | 第12页 |
| 第五节 本文创新之处 | 第12-13页 |
| 第二章 文献综述 | 第13-27页 |
| 第一节 个人-价值观匹配研究综述 | 第13-17页 |
| 一、个人与组织价值观匹配的内涵 | 第13-15页 |
| 二、个人—组织价值观匹配的结构维度 | 第15-16页 |
| 三、个人—组织价值观匹配的测量 | 第16-17页 |
| 第二节 工作绩效的研究综述 | 第17-22页 |
| 一、工作绩效的定义 | 第17-19页 |
| 二、工作绩效的维度 | 第19-21页 |
| 三、工作绩效的测量 | 第21-22页 |
| 第三节 自我效能的研究综述 | 第22-25页 |
| 一、自我效能的内涵 | 第22-23页 |
| 二、自我效能的来源和变量 | 第23-24页 |
| 三、自我效能感的维度和测量 | 第24-25页 |
| 第四节 价值观匹配、自我效能和工作绩效的关系的研究 | 第25-27页 |
| 一、价值观匹配与工作绩效的关系研究 | 第25-26页 |
| 二、价值观匹配和自我效能的关系研究 | 第26页 |
| 三、自我效能与工作绩效的关系研究 | 第26-27页 |
| 第三章 研究假设和研究设计 | 第27-32页 |
| 第一节 研究变量的定义 | 第27-28页 |
| 第二节 研究模型与假设 | 第28-30页 |
| 一、研究模型 | 第28页 |
| 二、研究假设 | 第28-30页 |
| 第三节 研究设计 | 第30-32页 |
| 一、研究对象 | 第30页 |
| 二、问卷设计 | 第30-31页 |
| 三、问卷的发放与回收 | 第31-32页 |
| 第四章 数据分析和解释 | 第32-55页 |
| 第一节 问卷收集情况和样本结构 | 第32-33页 |
| 第二节 各研究变量的描述性统计结果与分析 | 第33-34页 |
| 第三节 问卷的信效度检验 | 第34-36页 |
| 一、信度分析 | 第34-35页 |
| 二、效度分析 | 第35-36页 |
| 第四节 相关分析 | 第36-37页 |
| 第五节 个体特征变量的影响分析 | 第37-44页 |
| 一、性别对各变量的影响 | 第37-38页 |
| 二、婚姻对各变量的影响 | 第38-39页 |
| 三、年龄对各变量的影响 | 第39-41页 |
| 四、受教育程度对各变量的影响 | 第41-42页 |
| 五、工龄对各变量的影响 | 第42-43页 |
| 六、工作职位对各变量的影响 | 第43-44页 |
| 第六节 各变量之间的回归分析 | 第44-52页 |
| 一、价值观匹配与工作绩效的回归分析 | 第45页 |
| 二、价值观匹配对工作绩效各维度的回归分析 | 第45-47页 |
| 三、价值观匹配对自我效能的回归分析 | 第47页 |
| 四、价值观匹配对自我效能各维度的回归分析 | 第47-49页 |
| 五、自我效能对工作绩效的回归分析 | 第49页 |
| 六、自我效能对工作绩效各维度的回归分析 | 第49-51页 |
| 七、自我效能的中介效应检验 | 第51-52页 |
| 第七节 实证研究结果 | 第52-55页 |
| 一、价值观匹配与个人绩效的关系 | 第52-53页 |
| 二、价值观匹配与自我效能的关系 | 第53页 |
| 三、自我效能与工作绩效的关系 | 第53-54页 |
| 四、自我效能的部分中介作用 | 第54-55页 |
| 第五章 结论和建议 | 第55-60页 |
| 第一节 研究的主要结论 | 第55页 |
| 第二节 对管理的建议 | 第55-58页 |
| 一、管理者要重视组织价值观的建设 | 第55-56页 |
| 二、将价值观渗透到员工思想层面 | 第56-57页 |
| 三、提高员工组织价值观匹配程度 | 第57页 |
| 四、加强员工自我效能感的培养 | 第57-58页 |
| 五、工作绩效的管理 | 第58页 |
| 第三节 研究的局限 | 第58-59页 |
| 第四节 研究展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-64页 |
| 附录 | 第64-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 在读期间完成的科研成果 | 第69页 |