| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 1 研究概述 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的 | 第12页 |
| 1.3 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.4 研究框架 | 第13页 |
| 1.5 研究方法 | 第13-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-32页 |
| 2.1 真实型领导研究综述 | 第15-24页 |
| 2.1.1 真实型领导的概念 | 第15-16页 |
| 2.1.2 真实型领导的特点 | 第16-18页 |
| 2.1.3 真实型领导的维度 | 第18-19页 |
| 2.1.4 真实型领导的测量 | 第19-22页 |
| 2.1.5 真实型领导的前因变量 | 第22-23页 |
| 2.1.6 真实型领导的结果变量 | 第23-24页 |
| 2.2 冲突管理理论研究综述 | 第24-28页 |
| 2.2.1 冲突的定义 | 第24-25页 |
| 2.2.2 冲突的成因 | 第25-26页 |
| 2.2.3 冲突的过程 | 第26-27页 |
| 2.2.4 冲突处理行为意向 | 第27-28页 |
| 2.3 公正和组织公正研究综述 | 第28-32页 |
| 2.3.1 组织公正的维度 | 第28-30页 |
| 2.3.2 组织公正的前因变量 | 第30-31页 |
| 2.3.3 组织公正的结果变量 | 第31-32页 |
| 3 研究模型与假设 | 第32-40页 |
| 3.1 变量提取 | 第32-34页 |
| 3.1.1 真实型领导变量提取 | 第32页 |
| 3.1.2 冲突处理行为意向变量提取 | 第32-33页 |
| 3.1.3 组织公正性变量提取 | 第33-34页 |
| 3.2 研究假设 | 第34-36页 |
| 3.2.1 真实型领导VS员工冲突处理行为意向 | 第34页 |
| 3.2.2 真实型领导VS组织公正性 | 第34-35页 |
| 3.2.3 组织公正性VS员工冲突处理行为意向 | 第35-36页 |
| 3.3 量表设计 | 第36-39页 |
| 3.3.1 真实型领导量表设计 | 第36-37页 |
| 3.3.2 冲突处理行为意向量表设计 | 第37-38页 |
| 3.3.3 组织公正性量表设计 | 第38-39页 |
| 3.4 研究模型 | 第39-40页 |
| 4 问卷调研 | 第40-48页 |
| 4.1 预调研 | 第40-42页 |
| 4.1.1 预调研的过程 | 第40页 |
| 4.1.2 预调研的信度分析 | 第40-42页 |
| 4.2 正式调研 | 第42-48页 |
| 4.2.1 正式调研的过程 | 第42-43页 |
| 4.2.2 正式调研的信度分析 | 第43-44页 |
| 4.2.3 正式调研的样本构成 | 第44-46页 |
| 4.2.4 正式调研的测句说明 | 第46-48页 |
| 5 测量检验 | 第48-81页 |
| 5.1 真实型领导(X)测量模型的验证性因素分析 | 第48-56页 |
| 5.1.1 真实型领导(X)一阶测量模型的验证性因素分析 | 第48-51页 |
| 5.1.2 真实型领导(X)二阶测量模型的验证性因素分析 | 第51-53页 |
| 5.1.3 真实型领导(X)合并测量模型的验证性因素分析 | 第53-56页 |
| 5.2 员工冲突处理行为意向(Y)测量模型验证性因素分析 | 第56-68页 |
| 5.2.1 员工冲突处理行为意向(Y)一阶测量模型的验证性因素分析 | 第56-64页 |
| 5.2.2 员工冲突处理行为意向(Y)二阶测量模型的验证性因素分析 | 第64-68页 |
| 5.3 组织公正(Z)测量模型的验证性因素分析 | 第68-78页 |
| 5.3.1 组织公正(Z)一阶测量模型的验证性因素分析 | 第68-73页 |
| 5.3.2 组织公正(Z)二阶测量模型的验证性因素分析 | 第73-76页 |
| 5.3.3 组织公正(Z)合并测量模型的验证性因素分析 | 第76-78页 |
| 5.4 测量模型的验证性因素分析小结 | 第78-81页 |
| 5.4.1 真实型领导(X)的测量模型验证分析小结 | 第78页 |
| 5.4.2 员工冲突处理行为意向(Y)的测量模型验证分析小结 | 第78-79页 |
| 5.4.3 组织公正(Z)的测量模型验证分析小结 | 第79-81页 |
| 6 因果检验 | 第81-114页 |
| 6.1 相关分析 | 第81-83页 |
| 6.1.1 真实型领导(X)与员工冲突处理行为意向(Y)的相关性分析 | 第81页 |
| 6.1.2 真实型领导(X)与组织公正(Z)的相关性分析 | 第81-82页 |
| 6.1.3 组织公正(Z)与员工冲突处理行为意向(Y)的相关性分析 | 第82-83页 |
| 6.2 回归分析 | 第83-90页 |
| 6.2.1 真实型领导(X)对员工冲突处理行为意向(Y)的回归分析 | 第83-85页 |
| 6.2.2 真实型领导(X)对组织公正(Z)的回归分析 | 第85-88页 |
| 6.2.3 组织公正(Z)对员工冲突处理行为意向(Y)的回归分析 | 第88-90页 |
| 6.3 混合模型的路径分析 | 第90-114页 |
| 6.3.1 整合(YA)混合模型路径分析 | 第91-96页 |
| 6.3.2 迁就(YB)混合模型路径分析 | 第96-99页 |
| 6.3.3 折中(YC)混合模型路径分析 | 第99-103页 |
| 6.3.4 回避(YD)混合模型路径分析 | 第103-107页 |
| 6.3.5 竞争(YE)混合模型路径分析 | 第107-110页 |
| 6.3.6 混合模型的路径分析小结 | 第110-114页 |
| 7 结论与展望 | 第114-120页 |
| 7.1 研究结论 | 第114-115页 |
| 7.2 研究讨论 | 第115-117页 |
| 7.2.1 各研究变量描述性分析 | 第115页 |
| 7.2.2 各研究变量的关系分析 | 第115-117页 |
| 7.3 管理启示 | 第117-119页 |
| 7.3.1 重视平衡整合，促进员工的整合行为 | 第118页 |
| 7.3.2 同化核心理念，增强员工的公正感知 | 第118页 |
| 7.3.3 营造公正氛围，引导员工的合理竞争 | 第118-119页 |
| 7.4 论文的创新点 | 第119页 |
| 7.5 研究局限及展望 | 第119-120页 |
| 7.5.1 研究局限 | 第119页 |
| 7.5.2 研究展望 | 第119-120页 |
| 致谢 | 第120-121页 |
| 参考文献 | 第121-125页 |
| 附录1：图表目录 | 第125-130页 |
| 附录2：调查问卷 | 第130-134页 |
