| 中文摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第一章 绪论 | 第14-18页 |
| 1.1 选题来源 | 第14-15页 |
| 1.2 研究意义 | 第15-17页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第15页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第15-17页 |
| 1.3 研究思路 | 第17-18页 |
| 第二章 文献综述与概念的界定 | 第18-32页 |
| 2.1 文献综述 | 第18-23页 |
| 2.1.1 企业员工流动综述 | 第18-19页 |
| 2.1.2 国有企业员工流动综述 | 第19-21页 |
| 2.1.3 人本管理相关综述 | 第21-22页 |
| 2.1.4 综述小结 | 第22-23页 |
| 2.2 相关概念的界定、国有企业基本特征及当前运营情况 | 第23-29页 |
| 2.2.1 相关概念的界定 | 第23-25页 |
| 2.2.2 我国国有企业的基本特征 | 第25-27页 |
| 2.2.3 当前国有企业运营基本表现 | 第27-29页 |
| 2.3 本章小结 | 第29-32页 |
| 第三章 国有企业员工流动的历史脉络与流动机制 | 第32-54页 |
| 3.1 国有企业员工流动的历史脉络 | 第32-35页 |
| 3.1.1 1978 年改革开放前国有企业员工流动：静止 | 第32-33页 |
| 3.1.2 1978—1983 年市场开放前国有企业员工流动：预热 | 第33页 |
| 3.1.3 1984—1994 年国有企业员工流动：破冰 | 第33-34页 |
| 3.1.4 1994—2003 年国有企业员工流动：井喷 | 第34-35页 |
| 3.2 当前我国国有企业员工流动现状及特点 | 第35-40页 |
| 3.2.1 国有企业员工流动现状 | 第35-37页 |
| 3.2.2 当前国有企业员工流动的结构和特点 | 第37-40页 |
| 3.3 国有企业员工流动机制 | 第40-53页 |
| 3.3.1 国有企业员工流入机制分析 | 第41-45页 |
| 3.3.2 国有企业员工流出机制分析 | 第45-49页 |
| 3.3.3 国有企业员工内部机制分析 | 第49-53页 |
| 3.4 本章小结 | 第53-54页 |
| 第四章 上海市国有企业员工流动实证研究 | 第54-77页 |
| 4.1 上海市国有企业员工流动情况分析 | 第54-61页 |
| 4.1.1 上海市国有企业经营状况介绍 | 第55-57页 |
| 4.1.2 上海市国有企业员工流入、流出情况分析 | 第57-61页 |
| 4.2 上汽集团员工流动实证研究 | 第61-75页 |
| 4.2.1 上汽集团人力资源现状 | 第62-65页 |
| 4.2.2 上汽集团员工流出动因与离职意愿的灰色关联度分析 | 第65-71页 |
| 4.2.3 上汽集团人力资源管理流程 | 第71-73页 |
| 4.2.4 上汽集团在员工流动控制过程中的缺陷和不足 | 第73-75页 |
| 4.3 本章小结 | 第75-77页 |
| 第五章 国有企业员工流动原因及影响 | 第77-89页 |
| 5.1 外部市场因素 | 第78-79页 |
| 5.2 国有企业人力资源管理制度分析 | 第79-82页 |
| 5.2.1 选人机制缺乏创新性 | 第79-80页 |
| 5.2.2 用人机制缺乏透明性 | 第80页 |
| 5.2.3 育人机制有待完善 | 第80-81页 |
| 5.2.4 留人机制缺乏有效性 | 第81-82页 |
| 5.3 国有企业组织文化方面 | 第82-83页 |
| 5.3.1 关系导向明显 | 第82-83页 |
| 5.3.2“家长文化”导向明显 | 第83页 |
| 5.3.3 平均主义思想倾向严重 | 第83页 |
| 5.4 员工流动对企业的影响 | 第83-87页 |
| 5.4.1 员工的适度流动有益于企业竞争力的提升 | 第84-85页 |
| 5.4.2 员工的不合理流动阻碍企业竞争力的提升 | 第85-86页 |
| 5.4.3 国有企业员工不合理流动对于企业竞争力的影响 | 第86-87页 |
| 5.5 本章小结 | 第87-89页 |
| 第六章 人本视角下实现国有企业员工合理流动的建议 | 第89-103页 |
| 6.1 选人机制 | 第90-92页 |
| 6.1.1 选拔多层次人才 | 第90页 |
| 6.1.2 建立严谨的招聘程序 | 第90-91页 |
| 6.1.3 招聘形式多样化 | 第91页 |
| 6.1.4 招聘工作与企业发展战略相匹配 | 第91-92页 |
| 6.2 育人机制 | 第92-94页 |
| 6.2.1 整合与完善企业的培训流程 | 第92页 |
| 6.2.2 建立企业内部的知识传承机制 | 第92-93页 |
| 6.2.3 整合国有企业的培训职能系统 | 第93页 |
| 6.2.4 对员工的培训成果进行反馈和检验，提高企业的培训效果 | 第93-94页 |
| 6.3 用人机制 | 第94-96页 |
| 6.3.1 识别员工优势合理安排工作岗位 | 第94-95页 |
| 6.3.2 明责授权信任人才 | 第95页 |
| 6.3.3 组合人才实现集聚效应 | 第95页 |
| 6.3.4 庸才愚才及时淘汰 | 第95-96页 |
| 6.4 留人机制 | 第96-98页 |
| 6.4.1 合理的待遇留住人 | 第96页 |
| 6.4.2 用事业的经营留住人才 | 第96-97页 |
| 6.4.3 非物质的情感留人 | 第97-98页 |
| 6.5 企业员工内部流动机制 | 第98-100页 |
| 6.5.1 合理的岗位轮换实现员工的横向流动 | 第98页 |
| 6.5.2 优胜劣汰实现企业内部有序的纵向流动 | 第98-99页 |
| 6.5.3 建立企业内部人才流动市场 | 第99-100页 |
| 6.6 人本企业文化的建立与落实 | 第100页 |
| 6.7 管理者为政以德推动人本管理的实施 | 第100-101页 |
| 6.7.1“以德为先”树立自律意识 | 第101页 |
| 6.7.2 管理者要尊重员工需求，转变人才观念 | 第101页 |
| 6.8 本章小结 | 第101-103页 |
| 第七章 研究的展望与不足 | 第103-104页 |
| 7.1 研究展望 | 第103页 |
| 7.2 研究不足 | 第103-104页 |
| 参考文献 | 第104-107页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 | 第107-108页 |
| 1. 发表的学术论文 | 第107页 |
| 2. 取得的相关科研成果 | 第107页 |
| 3. 参加会议 | 第107-108页 |
| 致谢 | 第108-109页 |
