U公司项目工程师招聘中人—组织匹配研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 导论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究框架与方法 | 第11-14页 |
| 1.2.1 研究框架 | 第11-13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-24页 |
| 2.1 人-组织匹配相关研究 | 第14-16页 |
| 2.1.1 人组织匹配研究的早期研究 | 第14页 |
| 2.1.2 人-组织匹配的界定层面的理论研究 | 第14-15页 |
| 2.1.3 人-组织匹配的效应研究 | 第15页 |
| 2.1.4 国内人-组织匹配领域的研究现状 | 第15-16页 |
| 2.2 招聘有效性的相关研究 | 第16-17页 |
| 2.2.1 招聘行为的界定研究 | 第16页 |
| 2.2.2 招聘的有效性研究 | 第16-17页 |
| 2.2.3 国内对招聘及其有效性的研究现状 | 第17页 |
| 2.3 招聘中人-组织匹配的相关研究 | 第17-18页 |
| 2.3.1 招聘中人-组织匹配的研究历史 | 第17-18页 |
| 2.3.2 招聘中人-组织匹配的研究现状 | 第18页 |
| 2.4 胜任力模型的相关研究 | 第18-24页 |
| 2.4.1 胜任力模型的简介 | 第18-19页 |
| 2.4.2 胜任力模型 | 第19-20页 |
| 2.4.3 国外发展动态 | 第20-21页 |
| 2.4.4 胜任力模型国内发展动态 | 第21-24页 |
| 第3章 U公司案例背景 | 第24-39页 |
| 3.1 U公司的行业背景与基本情况 | 第24-29页 |
| 3.1.1 U公司的行业背景介绍 | 第24页 |
| 3.1.2 U公司的基本情况简介 | 第24-29页 |
| 3.2 U公司项目工程师招聘工作现状 | 第29-31页 |
| 3.2.1 招聘途径 | 第29页 |
| 3.2.2 招聘流程 | 第29-30页 |
| 3.2.3 招聘方法 | 第30-31页 |
| 3.3 U公司项目工程师-组织不匹配问题分析 | 第31-33页 |
| 3.3.1 招聘前,人力资源部单独制定岗位描述 | 第32页 |
| 3.3.2 招聘中,人力资源部独立招聘 | 第32-33页 |
| 3.3.3 招聘后,企业文化培训缺失 | 第33页 |
| 3.4 项目工程师-组织匹配招聘的必要性和可能性 | 第33-39页 |
| 3.4.1 项目工程师-组织匹配招聘的特点 | 第34-35页 |
| 3.4.2 项目工程师-组织匹配招聘的必要性 | 第35-36页 |
| 3.4.3 项目工程师-组织匹配招聘的关键点 | 第36-39页 |
| 第4章 基于人-组织匹配的项目工程师招聘改革 | 第39-50页 |
| 4.1 项目工程师工作环境分析 | 第39-44页 |
| 4.1.1 工作分析 | 第39-40页 |
| 4.1.2 U公司项目工程师工作分析 | 第40-42页 |
| 4.1.3 组织分析 | 第42-43页 |
| 4.1.4 U公司项目工程师组织分析 | 第43-44页 |
| 4.2 项目工程师的特质分析 | 第44-45页 |
| 4.2.1 个体特质分析的概念与一般内容 | 第44页 |
| 4.2.2 项目工程师的特质分析 | 第44-45页 |
| 4.3 项目工程师-组织匹配量表设计 | 第45-46页 |
| 4.3.1 量表开发的相关概念与步骤 | 第45页 |
| 4.3.2 项目工程师-组织匹配量表设计 | 第45-46页 |
| 4.4 项目工程师真实工作预演 | 第46-47页 |
| 4.4.1 真实工作预演的内涵与原则 | 第46页 |
| 4.4.2 项目工程师的真实工作预演设计 | 第46-47页 |
| 4.5 基于人-组织匹配的结构化面试 | 第47-50页 |
| 4.5.1 人-组织匹配面试的一般内容 | 第47-48页 |
| 4.5.2 项目工程师-组织匹配的结构化面试设计 | 第48-50页 |
| 第5章 总结 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 卷内备考表 | 第58页 |
