| 中文摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-10页 |
| ·选题背景 | 第7-8页 |
| ·研究目的与原则 | 第8页 |
| ·研究目的 | 第8页 |
| ·研究原则 | 第8页 |
| ·研究方法与技术路线 | 第8-10页 |
| ·研究方法 | 第8-9页 |
| ·技术路线 | 第9-10页 |
| 第二章 人力资源培训体系构建的理论依据 | 第10-16页 |
| ·人力资源培训定义和分类 | 第10-12页 |
| ·人力资源培训定义 | 第10页 |
| ·人力资源培训分类 | 第10-12页 |
| ·人力资源培训基础理论基本内容 | 第12-16页 |
| ·职业通道模式 | 第12页 |
| ·胜任素质模型 | 第12-16页 |
| 第三章 HK 化工原有人力资源培训体系分析 | 第16-34页 |
| ·HK 化工概况 | 第16-19页 |
| ·企业组织结构 | 第16-17页 |
| ·人力资源部组织结构 | 第17-19页 |
| ·HK 化工人力资源供需现状 | 第19-23页 |
| ·人员需求现状 | 第19-21页 |
| ·人员供给分析 | 第21-23页 |
| ·获取人员行动方案 | 第23页 |
| ·HK 员工培训和开发现状 | 第23-34页 |
| ·培训机构设置 | 第24-25页 |
| ·培训体系建设现状 | 第25-31页 |
| ·职业通道的设计现状 | 第31-34页 |
| 第四章 HK 化工人力资源培训工作存在的问题 | 第34-44页 |
| ·缺乏有效的人力资源培训系统 | 第34-39页 |
| ·缺乏有效的培训需求分析 | 第34-37页 |
| ·缺乏有效培训效果评估 | 第37-38页 |
| ·师资队伍中的培训者素质有待提高 | 第38-39页 |
| ·缺乏对员工职业管理 | 第39-42页 |
| ·缺乏组织意愿与员工个人意愿的关系协调 | 第39-40页 |
| ·缺乏对员工职业发展通道的设立 | 第40-42页 |
| ·培训模块缺乏和人力资源其他模块的有效衔接 | 第42-43页 |
| ·公司人力资源部缺乏与集团公司的有效衔接 | 第43-44页 |
| 第五章 HK 化工员工培训与开发体系改进 | 第44-63页 |
| ·HK 化工员工培训开发体系构建 | 第44-46页 |
| ·HK 化工员工培训需求分析--基于岗位胜任素质模型 | 第46-51页 |
| ·培训需求分析方法的选择 | 第46-47页 |
| ·基于胜任素质的培训需求模型的应用 | 第47-51页 |
| ·HK 化工员工培训方式的选择 | 第51-55页 |
| ·聘请优秀专家讲授 | 第52-53页 |
| ·沙盘模拟实验 | 第53页 |
| ·工作调动和工作轮换 | 第53-54页 |
| ·企业参观 | 第54-55页 |
| ·HK 化工人员培训效果评估模型设计 | 第55-60页 |
| ·评测工具的选择 | 第55-56页 |
| ·柯氏培训评估工具应用的意义 | 第56-57页 |
| ·柯氏培训评估模型的应用 | 第57-60页 |
| ·保障培训发挥能力的机制构建 | 第60-63页 |
| ·继续完善考核制度 | 第60-61页 |
| ·继续完善薪酬制度 | 第61页 |
| ·继续完善晋升制度 | 第61-63页 |
| 结束语 | 第63-64页 |
| 附件 | 第64-67页 |
| 参考文献 | 第67-70页 |
| 致谢 | 第70页 |