职业测评视角下员工流失成因分析及对策研究--以TH公司为例
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 目次 | 第7-9页 |
| 1 引言 | 第9-14页 |
| ·研究背景及意义 | 第9-11页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究思路和方法 | 第11-14页 |
| ·研究思路 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·论文创新点 | 第13-14页 |
| 2 员工流失及其相关理论概述 | 第14-27页 |
| ·员工流动的内涵与分类 | 第14-15页 |
| ·员工流失的定义与种类 | 第15-17页 |
| ·员工流失率的概念和计算公式 | 第17-18页 |
| ·员工流失成本定义与模型 | 第18-20页 |
| ·员工流失基本理论与模型 | 第20-27页 |
| ·勒温的场论 | 第20页 |
| ·库克曲线理论 | 第20-22页 |
| ·中松义郎目标一致理论 | 第22-23页 |
| ·马奇和西蒙(March-Simon)模型 | 第23-24页 |
| ·普莱斯(Price)模型 | 第24-25页 |
| ·Steers和Mowday(1981)模型 | 第25-27页 |
| 3 职业测评及其相关理论概述 | 第27-39页 |
| ·职业测评的概念 | 第28-29页 |
| ·职业测评的发展历史 | 第29-31页 |
| ·职业测评在西方的发展 | 第29-30页 |
| ·职业测评在我国的发展 | 第30-31页 |
| ·职业测评方式和测评方法 | 第31-39页 |
| ·职业人格测评 | 第31-37页 |
| ·职业测评常用方法 | 第37-38页 |
| ·使用职业测评的注意事项 | 第38-39页 |
| 4 TH公司员工流失现状及原因分析 | 第39-50页 |
| ·TH公司介绍 | 第39-44页 |
| ·TH公司基本情况 | 第39-40页 |
| ·TH公司组织构架 | 第40页 |
| ·TH公司人力资源结构及现状 | 第40-42页 |
| ·TH公司员工流失现状 | 第42-44页 |
| ·员工流失给TH公司带来的问题 | 第44页 |
| ·TH公司员工流失原因分析 | 第44-50页 |
| ·对薪金不满意 | 第45-47页 |
| ·不适合此项工作 | 第47-48页 |
| ·对工作不满意 | 第48-49页 |
| ·另谋他职 | 第49-50页 |
| 5 TH降低员工流失的对策研究 | 第50-56页 |
| ·利用职业测评降低员工流失 | 第50-53页 |
| ·职业人格与岗位匹配 | 第50-52页 |
| ·新员工招聘中利用职业人格与岗位相匹配 | 第52页 |
| ·对老员工进行与岗位匹配 | 第52-53页 |
| ·改善薪金福利体系 | 第53-54页 |
| ·建立具有竞争力的薪资水平 | 第53页 |
| ·薪金结构要科学合理 | 第53-54页 |
| ·增加员工福利项目 | 第54页 |
| ·结合职业人格选择不同薪金级别 | 第54页 |
| ·改善工作环境,提高工作满意度 | 第54-55页 |
| ·利用职业测评结果,开展职业发展 | 第55-56页 |
| 6 结论及研究展望 | 第56-58页 |
| ·结论 | 第56页 |
| ·研究展望 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录 | 第61-65页 |
| 附录1 | 第61-63页 |
| 附录2 | 第63-65页 |
