| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 致谢 | 第7-8页 |
| 目录 | 第8-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-15页 |
| ·研究背景和意义 | 第12-13页 |
| ·研究背景 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·论文研究的主要内容和研究思路 | 第13-15页 |
| ·研究主要内容 | 第13页 |
| ·研究思路 | 第13-15页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第15-22页 |
| ·基于诱因-贡献理论的雇佣关系模式 | 第15-17页 |
| ·基于诱因-贡献理论的雇佣关系模式的形成 | 第15-16页 |
| ·组织导向型雇佣关系 | 第16页 |
| ·工作导向型雇佣关系 | 第16页 |
| ·投入不足型雇佣关系 | 第16-17页 |
| ·过度投入型雇佣关系 | 第17页 |
| ·管理公平的相关概念 | 第17-19页 |
| ·管理公平的概念 | 第17页 |
| ·分配公平理论 | 第17-18页 |
| ·信息公平理论 | 第18-19页 |
| ·个人-组织契合度概念 | 第19页 |
| ·工作绩效的相关概念 | 第19-20页 |
| ·管理公平以及个人-组织契合度对员工工作绩效的影响 | 第20-22页 |
| ·管理公平对员工工作绩效的影响 | 第20-21页 |
| ·个人-组织契合度对员工工作绩效的影响 | 第21-22页 |
| 第三章 研究模型设计以及研究假设的提出 | 第22-35页 |
| ·研究模型设计 | 第22页 |
| ·假设的提出 | 第22-24页 |
| ·四种雇佣关系模式对管理公平影响的假设 | 第22-23页 |
| ·四种雇佣关系模式对个人-组织契合度影响的假设 | 第23页 |
| ·四种雇佣关系模式对员工工作绩效影响的假设 | 第23页 |
| ·管理公平对员工工作绩效影响的假设 | 第23页 |
| ·个人-组织契合度对工作绩效影响的假设 | 第23-24页 |
| ·调查问卷的设计 | 第24-25页 |
| ·调查问卷度量指标的理论来源 | 第24-25页 |
| ·调查问卷设计的流程 | 第25页 |
| ·调查问卷的主要内容 | 第25-29页 |
| ·雇佣关系模式方面的测量题项 | 第25-27页 |
| ·管理公平测量题项 | 第27页 |
| ·个人-组织契合度测量题项 | 第27-28页 |
| ·工作绩效测量题项 | 第28-29页 |
| ·调查问卷的信度、效度分析 | 第29-35页 |
| ·信度分析 | 第29-31页 |
| ·效度分析 | 第31-35页 |
| 第四章 雇佣关系模式对工作绩效影响的实证分析 | 第35-52页 |
| ·数据分析方法 | 第35页 |
| ·数据搜集 | 第35-36页 |
| ·有效样本的描述性统计分析 | 第36-40页 |
| ·样本中企业的相关信息 | 第36-37页 |
| ·样本中个人的相关信息 | 第37-38页 |
| ·样本的描述性统计 | 第38-40页 |
| ·样本雇佣关系模式的划分 | 第40-41页 |
| ·样本的单因素方差分析 | 第41-43页 |
| ·不同雇佣关系模式下变量间的相关性分析 | 第43-44页 |
| ·不同雇佣关系模式下变量间的预测性分析 | 第44-46页 |
| ·假设检验及模型修正 | 第46-50页 |
| ·假设检验 | 第46-48页 |
| ·模型修正 | 第48-50页 |
| ·研究的结论 | 第50-52页 |
| 第五章 总结与展望 | 第52-54页 |
| ·研究的总结 | 第52页 |
| ·实践建议 | 第52-53页 |
| ·研究的局限性与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 1 调查问卷 | 第57-61页 |