GCI人力资源工作的困境和对策分析--基于斯奈尔模型的GCI人力资源关系研究
| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 序 | 第8-11页 |
| 1 引言 | 第11-12页 |
| 2 GCI所面临的困境和鱼待解决的问题 | 第12-18页 |
| ·GCI背景简介 | 第12-13页 |
| ·GCI经营管理及人力资管理现状 | 第13-16页 |
| ·GCI亟待解决的问题 | 第16-18页 |
| 3 GCI的人力资源管理体系 | 第18-34页 |
| ·斯奈尔模型简介 | 第18-22页 |
| ·斯奈尔模型逻辑假设 | 第18-20页 |
| ·依据战略的企业人力资源的分层分类 | 第20-21页 |
| ·差异化的人力资源政策 | 第21-22页 |
| ·GCI核心能力和人力资源关系模型 | 第22-27页 |
| ·关于企业管理的几个基本问题 | 第22-24页 |
| ·GCI核心能力和人力资源关系模型构建 | 第24-27页 |
| ·建立适应GCI的人力资源管理体系 | 第27-33页 |
| ·构建GCI人力资源管理体系的前提 | 第28页 |
| ·对人力资源管理体系的多样性需求 | 第28-30页 |
| ·建立适应GCI的人力资源管理体系 | 第30-31页 |
| ·人力资源管理体系构建中需要注意的问题 | 第31-33页 |
| ·核心能力与人力资源关系模型的应用和局限性 | 第33-34页 |
| 4 GCI人力资源价值链管理 | 第34-44页 |
| ·人力资源价值链管理体系模型 | 第34-35页 |
| ·GCI人力资源价值链管理体系的建立 | 第35-40页 |
| ·创造要素的价值定位 | 第36页 |
| ·以能力为基础的分层分类的任职资格体系 | 第36-37页 |
| ·以KPI为导向的绩效改进系统 | 第37-39页 |
| ·绩效考核结果的应用 | 第39-40页 |
| ·人力资源培训与开发 | 第40-41页 |
| ·人力资源培训工作存在的问题 | 第40页 |
| ·解决办法 | 第40-41页 |
| ·企业绩效管理中的误区与对策分析 | 第41-42页 |
| ·企业绩效管理中的误区 | 第41页 |
| ·对策分析 | 第41-42页 |
| ·人力资源管理中的道德、公平与公平对待 | 第42-43页 |
| ·影响工作中道德的因素 | 第42-43页 |
| ·关于工作中道德的人力资源管理目标 | 第43页 |
| ·人力资源价值链管理体系在应用中存在的问题 | 第43-44页 |
| 5 跨文化人力资源管理 | 第44-59页 |
| ·以文化为导向的人力资源管理策略 | 第45-50页 |
| ·三种文化心态 | 第45页 |
| ·跨文化认知 | 第45-46页 |
| ·跨文化冲突和人员整合管理 | 第46-49页 |
| ·实际应用效果及存在的问题 | 第49-50页 |
| ·外派人员管理过程和管理职能 | 第50-53页 |
| ·外派人员管理流程 | 第50-52页 |
| ·外派人员意义及消极影响 | 第52页 |
| ·外派人员的选拔和绩效评估 | 第52-53页 |
| ·外派人员回国管理 | 第53页 |
| ·人力资源本地化战略 | 第53-59页 |
| ·人力资源本地化动因 | 第54-56页 |
| ·影响人力资源本地化战略的因素 | 第56-57页 |
| ·人力资源本地化的误区和实施对策 | 第57-59页 |
| 6 结论 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 作者简历 | 第62-64页 |
| 学位论文数据集 | 第64页 |
